Nassim Taleb e 4 ideias para uma Organização Antifrágil

Acredito ser possível criar uma organização baseada nos conceitos apresentados por Nassim Taleb em seu livro Antifrágil – Coisas que se Beneficiam com o Caos.

Quer saber como?

Primeiro, vamos apresentar o conceito de forma prática. Algo é antifrágil quando se beneficia do que é estressante e inesperado, transformando-se em algo melhor do que antes.

Pegando o exemplo preferido do Nassim Taleb, os ossos ficam mais fortes quando sujeitos ao stress. Se você trabalhar uma temporada em uma empresa de mudanças verá sua ossatura ficar mais forte e resistente. E caso você se livre de todo tipo de impacto ao passar as férias em uma estação espacial, seus ossos voltarão muito mais fracos.

Explicado o significado de antifrágil, como podemos aplicar as ideias do Nassim Taleb em uma empresa ou organização?


Nesta tabela extraída do livro, temos pistas importantes sobre como a antifragilidade ocorre.

MECÂNICO, NÃO COMPLEXO ORGÂNICO, COMPLEXO
Precisa de reparos e manutenção contínua Autorreparação
Odeia a aleatoriedade Adora a aleatoriedade (pequenas variações)
Não há necessidade de recuperação Há necessidade de recuperação entre os estressores
Pouca ou nenhuma interdependência Alto grau de interdependência
Agentes estressores causam fadiga do material                 Ausência de agentes estressores causam atrofia
Envelhece com o uso (desgaste) Envelhece com a falta de uso
Subcompensação com impactos Sobrecompensação com impactos
O tempo traz apenas a senescência O tempo traz o envelhecimento e a senescência


Fica claro pela tabela que os sistemas complexos como organismos vivos são intrinsecamente antifrágeis. Aquilo que é mecânico é frágil. O que é vivo é antifrágil.

Então podemos jogar fora aquela analogia de que empresas são como máquinas que precisam ser montadas com as melhores peças (pessoas), azeitadas e consertadas? Sim, é um bom começo, mas está longe de gerar a antifragilidade.

Precisamos olhar para as organizações como sistemas vivos.

Quando falamos em organismo vivo, estamos falando de um sistema complexo adaptativo. E aí chegamos na seguinte conclusão:

Sua empresa é um sistema complexo adaptativo, e tratá-la desta forma promove a antifragilidade.

Calma, vou explicar o que isso significa.

Para ir direto ao ponto, empresto a definição do Prof. Scott Page. Um sistema complexo adaptativo é composto por agentes que são:

1. Diversos
2. Interdependentes
3. Conectados
4. Capazes de se adaptarem

Ainda estamos em um campo abstrato. Vamos aprofundar e trazer para o nosso contexto.

Existe uma grande chance de você já acreditar que sua empresa tem agentes (pessoas) que possuem essas qualidades. A questão é que você pode promover essas qualidades em vez de restringir elas. Catalisar, não criar barreiras.

Traduzindo estas quatro ideias, temos:

Agentes diversos

Cada ser humano é único. Mas é incrível como criamos barreiras nas organizações que repelem os diferentes. Os que pensam diferente, que possuem perspectivas diferentes. Temos medo do conflito e do embate de ideias.

Então a primeira dica é óbvia: não crie um processo de seleção que exclua tantas diferenças.
Claro que com uma grande diversidade surge a necessidade de mecanismos para lidar com o dissenso e com a controvérsia. Mas isso é outro papo.

Outra dica é que times que precisam entregar valor e resolver problemas precisam de diversidade intra-grupo. Os squads e equipes multidisciplinares estão na moda e não é à toa.

Agentes interdependentes

Em uma relação interdependente as pessoas são ao mesmo tempo responsáveis e dependentes uma das outras.

Se muitas das decisões dentro da organização dependem da aprovação de poucas pessoas, você está fortalecendo a dependência e não a interdependência.

Por isso autonomia para tomar decisões na busca do propósito da organização precisa ser estimulada. Não é uma autonomia descuidada e inconsequente. Existem responsabilidades claras e explícitas. Diminuir ao máximo a hierarquia e distribuir autoridade é possível. Veja aqui como.

Agentes conectados

É preciso abrir espaço para a livre interação dentro de uma organização. A formação de silos é o maior obstáculo no fortalecimento destas conexões entre as pessoas. Aqui o design organizacional se torna mais do que relevante.

Outra variável importante para analisarmos o grau de conectividade é entender como é tratado o feedback na organização. Os projetos, pessoas e equipes estão constantemente buscando feedback? Ou cada um está olhando para sua tela, rezando para não ter que interagir com fulano ou beltrano?

Agentes capazes de se adaptarem

Parece simples essa. Todos nós somos capazes de nos adaptar e de aprender. Sim, mas sabe qual é a maior fonte de aprendizado? A experiência. E qual o tipo de experiência que mais nos ensina? O erro.

Culturas organizacionais que abominam o erro, estimulam a fragilidade. Pequenos erros advindos de pequenos experimentos são fundamentais para gerar robustez em um sistema. Se evitamos os pequenos erros, convidamos o grande erro que irá causar um grande e danoso impacto.

Outra pergunta importante aqui é o quanto estamos criando planos e obrigando as pessoas a seguirem os planos? Se criamos um cronograma que todos tem que seguir, um budget que limita nossa flexibilidade na alocação de recursos estamos criando dificuldades para a adaptação frente ao que está emergindo.

Finalizando

Repare que grande parte das sugestões apresentadas aqui são para eliminar barreiras construídas. Barreiras em relação a diversidade, a autonomia, a interação a ao aprendizado. Fomos nós ao longo de décadas de administração científica e taylorista que criamos essas barreiras. Ou como disse o Nassim Taleb:

“De fato, no passado, quando não estávamos plenamente conscientes da antifragilidade, da auto-organização e da cura espontânea, conseguíamos respeitar essas propriedades construindo crenças que serviam ao propósito de administrar e sobreviver à incerteza. Nós proporcionamos melhorias para o agenciamento de deus(es). Podemos ter negado a ideia de que as coisas podem cuidar de si mesmas, sem qualquer agenciamento. Mas os deuses é que foram os agentes, e não os capitães do navio educados em Harvard.”

Nassim Taleb levantando peso na academia

Acredite, esse é o Nassim Taleb na academia

 


Se você quer ajuda para construir uma cultura antifrágil em sua organização, vamos conversar.

Por | 2017-06-19T08:56:09+00:00 junho 2, 2017|Cultura, Organizações Responsivas|1 Comentário

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Um Comentário

  1. […] caso, nada supera a “via negativa” proposta por Nassim Taleb. Se queremos criar uma organização antifrágil (não basta ser resiliente), precisamos parar com as práticas citadas […]

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