Design Organizacional é o processo de desenhar, definir ou adaptar a estrutura organizacional. Neste processo busca-se responder:
- Quem é responsável por cada atividade
- Quem tem a autoridade
- Quais são os limites dessa autoridade
- Quem reporta para quem (se você ainda acredita nisso)
- Quem tem controle sobre os recursos
- Como a informação flui na organização
A estrutura organizacional comumente possui elementos explícitos como organograma, papéis, job descriptions, cadeias de comando, diretorias, processos, políticas, etc. Mas ela possui também aspectos implícitos ou intangíveis, como a rede de relações pessoais e o fluxo informal de informação.
No ato de criar uma empresa ou organização, a maioria das pessoas utiliza alguns elementos e padrões básicos e conhecidos que definem a estrutura organizacional. Elementos como a cadeia de comando e uma estrutura de cargos e áreas com diretorias e gerências vem logo a mente. Com esses elementos tradicionais, alguns fenômenos comuns acontecem na medida que a organização cresce.
- Formação de silos ou feudos nas diferentes diretorias
- Decisões tomadas por gestores longe da linha de frente
- Fluxo de trabalho ineficiente e passos que não adicionam valor
- Demora na tomada de decisão
- Pessoas não assumem responsabilidades ou elas não estão claras
- As relações pessoais são usadas como instrumento para adquirir poder ou fazer algo acontecer na organização
Problemas como esses ou a necessidade de um redirecionamento estratégico geram as famosas re-organizações. Mudanças profundas na estrutura organizacional que no final acabam usando os mesmos elementos ou adicionam “inovações”, como a estrutura matricial.
Os resultados pouco mudam e aí começamos a buscar culpados nas pessoas, personalidades e competências da equipe.
Nossa abordagem para o Design Organizacional
Entendemos que para fugir das armadilhas mais comuns encontradas pelas empresas, precisamos de um design organizacional radicalmente diferente.
Chamamos de “Design Evolutivo” este processo que segue alguns princípios:
- Contínuo. Precisa ser um processo contínuo e incremental, buscando uma melhor estrutura organizacional para aquele momento. Por isso gostamos de estruturas dinâmicas e fáceis de serem adaptadas.
- Colaborativo. Todos na organização devem contribuir com este design, pois as diferentes perspectivas contribuem para evitar fluxos de trabalho ineficientes e aumentar a responsabilização (accountability).
- Clareza Organizacional. A estrutura deve oferecer o máximo de clareza de expectativas para que cada um saiba o que tem que fazer na organização. Isso só acontece se o processo de (re)definição de expectativas for contínuo e um trabalho de todos.
- Empoderamento Estrutural. Todo papel e responsabilidade deve vir acompanhado de autonomia para executá-la. Isso gera um tipo de empoderamento que é estrutural e não depende da “vontade do chefe”.
- Livre Fluxo. A estrutura precisa permitir o livre fluxo de pessoas e informações. Se existe a possibilidade de algum gestor “blindar” um departamento, você está com um problema nas mãos. Por isso também que a transparência precisa ser mais que um palavra na lista de valores da organização.
Esses princípios são a base de modelos que usam a autogestão. Eles se materializam por meio de um meta-processo, ou seja, um conjunto de regras que permitem a constante evolução de um novo tipo de estrutura organizacional dependendo da necessidade da organização.
Se você gostaria de entender mais como a Target Teal ajuda organizações a mudarem sua estrutura e utilizarem um Design Evolutivo, vamos conversar!