O que é Design Organizacional

Design Organizacional é o processo de desenhar, definir ou adaptar a estrutura organizacional. Neste processo busca-se responder:

  • Quem é responsável por cada atividade
  • Quem tem a autoridade
  • Quais são os limites dessa autoridade
  • Quem reporta para quem (se você ainda acredita nisso)
  • Quem tem controle sobre os recursos
  • Como a informação flui na organização

A estrutura organizacional comumente possui elementos explícitos como organograma, papéis, job descriptions, cadeias de comando, diretorias, processos, políticas, etc. Mas ela possui também aspectos implícitos ou intangíveis, como a rede de relações pessoais e o fluxo informal de informação.

No ato de criar uma empresa ou organização, a maioria das pessoas utiliza alguns elementos e padrões básicos e conhecidos que definem a estrutura organizacional. Elementos como a cadeia de comando e uma estrutura de cargos e áreas com diretorias e gerências vem logo a mente. Com esses elementos tradicionais, alguns fenômenos comuns acontecem na medida que a organização cresce.

  • Formação de silos ou feudos nas diferentes diretorias
  • Decisões tomadas por gestores longe da linha de frente
  • Fluxo de trabalho ineficiente e passos que não adicionam valor
  • Demora na tomada de decisão
  • Pessoas não assumem responsabilidades ou elas não estão claras
  • As relações pessoais são usadas como instrumento para adquirir poder ou fazer algo acontecer na organização

Problemas como esses ou a necessidade de um redirecionamento estratégico geram as famosas re-organizações. Mudanças profundas na estrutura organizacional que no final acabam usando os mesmos elementos ou adicionam “inovações”, como a estrutura matricial.

Os resultados pouco mudam e aí começamos a buscar culpados nas pessoas, personalidades e competências da equipe.

Nossa abordagem para o Design Organizacional

Entendemos que para fugir das armadilhas mais comuns encontradas pelas empresas, precisamos de um design organizacional radicalmente diferente.

Chamamos de “Design Evolutivo” este processo que segue alguns princípios:

  • Contínuo. Precisa ser um processo contínuo e incremental, buscando uma melhor estrutura organizacional para aquele momento. Por isso gostamos de estruturas dinâmicas e fáceis de serem adaptadas.
  • Colaborativo. Todos na organização devem contribuir com este design, pois as diferentes perspectivas contribuem para evitar fluxos de trabalho ineficientes e aumentar a responsabilização (accountability).
  • Clareza Organizacional. A estrutura deve oferecer o máximo de clareza de expectativas para que cada um saiba o que tem que fazer na organização. Isso só acontece se o processo de (re)definição de expectativas for contínuo e um trabalho de todos.
  • Empoderamento Estrutural. Todo papel e responsabilidade deve vir acompanhado de autonomia para executá-la. Isso gera um tipo de empoderamento que é estrutural e não depende da “vontade do chefe”.
  • Livre Fluxo. A estrutura precisa permitir o livre fluxo de pessoas e informações. Se existe a possibilidade de algum gestor “blindar” um departamento, você está com um problema nas mãos. Por isso também que a transparência precisa ser mais que um palavra na lista de valores da organização.

Esses princípios são a base de modelos que usam a autogestão. Eles se materializam por meio de um meta-processo, ou seja, um conjunto de regras que permitem a constante evolução de um novo tipo de estrutura organizacional dependendo da necessidade da organização. 


Se você gostaria de entender mais como a Target Teal ajuda organizações a mudarem sua estrutura e utilizarem um Design Evolutivo, vamos conversar!

Por |2018-05-29T19:20:27+00:00abril 13, 2017|Gestão|4 Comentários

Sobre o Autor:

Rodrigo é facilitador e designer organizacional. Formado em Engenharia de Materiais pela POLI-USP. Atuou por mais de 10 anos na criação e condução de programas de desenvolvimento de times e líderes utilizando a educação experiencial como método. Já foi engenheiro e gestor, hoje Rodrigo se considera um “livre discente” na busca de oportunidades para praticar sua pesquisa-ação em organizações que querem mudar fundamentalmente a maneira como operam.

4 Comments

  1. […] de silos é o maior obstáculo no fortalecimento destas conexões entre as pessoas. Aqui o design organizacional se torna mais do que relevante. Outra variável importante para analisarmos o grau de […]

  2. […] capazes de promover mudanças e sentem pouca autonomia. A causa principal desse fenômeno é um design organizacional antiquado e […]

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  4. […] no Scrum é que ele seja pequeno, multidisciplinar e auto-organizado. Dependendo da sua estrutura organizacional, essa mudança pode exigir uma grande reengenharia. Já o método Kanban é bem enfático na […]

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