Ao explicar o meu trabalho como designer organizacional na Target Teal eu me referia ao uso da estrutura organizacional como ferramenta importante. E isso muitas vezes era visto pelo interlocutor com estranheza ou até aversão.
O motivo é que as pessoas associam a estrutura organizacional à algo imposto (top-down) e rígido. Algo que não reflete as inúmeras e ricas interações necessárias para o florescimento de um ambiente colaborativo.
Comecei a nomear as coisas de um jeito diferente e percebi que a recepção era outra. Na verdade, minha cabeça começou a fazer conexões que antes não fazia. Aquilo que normalmente chamamos (aqui na TT) de estrutura organizacional é na verdade um mapa de acordos.
Sim, parei de usar o termo estrutura organizacional de círculos aninhados (nossa, mas que jargão feio). Agora só falo em mapa de acordos. E com isso comecei a entender que nosso trabalho poderia ser definido como o exercício e o compartilhar da arte de fazer acordos.
Vamos ao mapa primeiro.
Mapa de acordos
Se realmente queremos ter um ambiente de trabalho reinado por relações entre pares e sem a presença chata (para não dizer nefasta) da relação chefe-subordinado, precisamos aprender a construir acordos.
Acordos que nos ajudem a esclarecer e lembrar de que maneira a responsabilidade, a autoridade e a autonomia está neste momento dividida entre pessoas que fazem parte de uma organização. Definimos autoridade como a autorização formal dada por um grupo para alguém tomar uma decisão que pode impactar o grupo. Você pode entender melhor a nossa definição de responsabilidade aqui e autonomia aqui.
No entanto temos dois problemas que não podem ser ignorados. Primeiro, a medida que o número de pessoas cresce em uma organização, o número de possíveis interações (relações) cresce seguindo uma progressão geométrica. Número de relações = n(n-1)/2, ou análogo a este gif animado:
Outro problema é que não podemos acreditar na ideia de que uma vez firmados os acordos que definem responsabilidade, autoridade e autonomia, não teremos a necessidade de revisá-los e adaptá-los.
O volume dos acordos e necessidade de constante adaptação por um grande número de pessoas impõe desafios que não estamos acostumados. Por isso que estratégias comuns de firmar acordos entre duas pessoas, como um casal onde as tarefas de casa são divididas, tendem a não funcionar no ambiente organizacional. Precisamos deixar muito mais coisas explícitas (escritas mesmo) e ajustar esses acordos muito mais rapidamente.
Não podemos também usar apenas mecanismos jurídicos (contratos formais) para esses acordos, pois eles não teriam a adaptabilidade necessária.
Até o momento não encontrei modo melhor do que um mapa de acordos constituído por papéis e círculos. Uma vez que você aprende como eles funcionam e a organização se apropria dos processos decisórios como aqueles descritos na tecnologia social O2, esses acordos vão ganhando vida e se tornam uma linda expressão do trabalho colaborativo. Poxa, e como eles ajudam a deixar o ambiente mais leve e mais focado.
Mapa de acordos, desenhado dentro do app Holaspirit. Outro exemplo aqui.
Só tem um problema: esse mapa de acordos possui uma lógica própria e mecanismos de adaptação que também precisam ser objeto de um acordo entre as pessoas na organização. Eles não nascem a partir de uma livre conversa ou debate. Aqui entramos no conceito de meta-acordos.
Meta-Acordos
Precisamos de algo que permita a criação desse mapa de acordos descrito acima. Algo que estabeleça as bases e princípios. No O2, chamamos isso de meta-acordos. Acordos sobre como firmar acordos. Antes chamávamos de livro de regras do O2 e da mesma maneira que o termo estrutura organizacional, tinha um efeito não muito bom na primeira vez que alguém ouvia.
Você pode ler esses meta-acordos do O2 na sua versão 2.2 aqui no Github. A Holacracia também possui seus meta-acordos, lá chamados de constituição. A Sociocracia 3.0 pede que você construa seu conjunto de meta-acordos desde o início e faça o crescer paulatinamente.
No O2 você também pode mudar e adaptar esses meta-acordos, mas já existe um ponto de partida coerente e seguro o suficiente. Além de ter sido criado para organizações que querem fazer a transição para esse nova maneira de organizar o trabalho, o que facilita e muito.
Se você quer aprender sobre como esses meta-acordos funcionam, o workshop intensivo de O2 é perfeito para isso.
A camada mais profunda
Talvez você esteja se perguntando, tá mas quem decide que a organização deve seguir esses meta-acordos? Então, essa seria uma prerrogativa da camada mais profunda de acordos. Os acordos que constituem a organização e definem quem está associado a ela.
Estou falando do contrato social de uma empresa, do estatuto de uma associação ou do contrato estilo joint-venture como o contrato-mãe da Target Teal.
Outros acordos existem em paralelo nessa camada. Os contratos de trabalho por exemplo. Ou aqueles que definem mecanismos de resolução de conflitos entre sócios por meio de smart contracts no blockchain.
Temos assim, acordos em três camadas:
O futuro
É bem difícil fazer uma previsão de como essa arte de fazer acordos se desenvolverá nas próximas décadas. Só tenho certeza que será uma jornada incrível.
Cada vez mais as organizações que dependem da coerção para organizar o trabalho terão dificuldade em encontrar pessoas dispostas. Além disso aquelas que são incapazes de se adaptarem ao mundo VUCA, por conta de processos pesados e rígidos, também irão sofrer.
O futuro pertence a organizações proficientes na arte de fazer acordos.
Se quiser bater um papo sobre como criar acordos em sua organização, só marcar um café.