Autonomia no trabalho

Como humanos, temos um desejo intrínseco de direcionar as nossas próprias ações. Detestamos quando não conseguimos tomar decisões sobre nossas próprias vidas. No trabalho, apreciamos ter capacidade de fazer escolhas e seguir os caminhos que acreditamos. Isso é o que chamamos de autonomia, um motivador intrínseco poderoso.

No entanto, também gostamos de ser direcionados. Às vezes ficamos ansiosos por nos encontrarmos em uma situação em que o desafio da tarefa é maior do que a nossa habilidade. Nesse caso, é bacana poder contar com um grupo de apoio ou buscar a ajuda de especialistas. Aqui identificamos que somos dependentes, mas ainda podemos conservar nossa autonomia.

Não vamos confundir as coisas. Autonomia é uma coisa, independência é outra. Ter autonomia não significa trabalhar o tempo todo sozinho, sem nunca buscar apoio, ajuda ou conselhos. Autonomia significa ter a opção de buscar apoio, ajuda ou conselhos.

No entanto, autonomia máxima nem sempre é o melhor caminho. Dependendo do contexto em que estamos inseridos, diferentes níveis de autoridade podem ser possíveis e/ou desejáveis. É o que veremos a seguir:

Contextos diferentes, decisões diferentes

Considere os seguintes contextos:

Contexto 1: Ao desempenhar o papel de Produtor de Conteúdo escrevendo posts para este blog, você deve buscar conselhos do papel Mago do Marketing de possíveis ofertas de serviços a serem adicionadas aqui nesse texto. Este é um acordo explícito descrito na estrutura organizacional da Target Teal.

Contexto 2: Em outra organização, existe um papel de Agente de Atendimento, responsável por responder os chamados do cliente de acordo com as orientações dadas pelo Orientador de Atendimento. Além disso, qualquer chamado que envolva devoluções de valores deverá antes ser revisado e aprovado pelo Orientador de Atendimento. Estes acordos também estão explícitos e são conhecidos por todos os participantes.

No primeiro contexto, fica evidente que o Produtor de Conteúdo tem bastante autonomia para atuar. Ele deve buscar conselhos do Mago do Marketing quanto a um assunto específico, mas nada de mais. No segundo contexto, a atuação do Agente de Atendimento parece bem mais restrita. Podemos concluir então que no segundo há menos autonomia.

Em que contexto as decisões são tomadas mais rapidamente? Provavelmente no primeiro. No entanto, isso não torna o nível de autonomia do contexto 1 mais desejável ou “melhor” do que o do contexto 2. São contextos diferentes! E se todos os participantes estiverem de acordo e não conseguirem argumentar como os acordos atuais (de qualquer um dos contextos) causam algum mal para a organização ou para o time, não há problema algum.

Mesmo que no contexto 2 as decisões sejam aparentemente mais lentas, isso não é um problema por si só. Pode ser que naquele contexto o que seja mais valioso seja dar uma resposta assertiva e sem desvios de comunicação ao cliente. Ou seja, velocidade não é tão relevante.

Como o O2 lida com autonomia

Na Target Teal somos ávidos promotores da autogestão, ou seja, de mecanismos que permitam um desenho organizacional que dê autonomia por padrão, ou até que um problema ou oportunidade seja vislumbrada.

Mas há muita confusão pelos praticantes em cima desse tema. Primeiro, podemos dizer que o método Organização Orgânica e a autogestão criam um vetor que aponta para o caminho de mais liberdade e consciência sobre as relações entre papéis. Mas isso não significa que acordos que limitem a autonomia dos indivíduos no desempenho de seus papéis não possam ser criados. Na realidade, passamos uma parte do tempo nas reuniões revisitando esses acordos e restringindo ainda mais nossa atuação para conseguirmos atender melhor o propósito da organização ou do círculo. No O2, essas limitações de autoridade tomam a forma de papéis e restrições.

A diferença entre uma gestão mais tradicional, é que qualquer pessoa pode mudar esses acordos frente a uma tensão percebida. Vamos a um exemplo.

Imagine que estamos no contexto 1 novamente. Relembrando: você faz um papel de Produtor de Conteúdo, responsável por escrever posts incríveis (como este) para o blog da Target Teal.

Então acontece que o malévolo Mago do Inbound sentiu uma tensão. Ele percebeu que o último post escrito acabou ofendendo um cliente, que não gostou da palavra merda. Ouch! Aí temos uma tensão mesmo.

Para amenizar essa tensão, o Mago do Marketing propõe uma mudança: a partir de agora, todos os posts deverão ser revisados por pelo menos uma pessoa antes de serem publicados. Você entende que isso faz sentido e topa experimentar essa nova regra pelas próximas duas semanas. Simples, não?

Sim, sua autonomia foi reduzida, mas em função de uma tensão presente com um exemplo bem real. Não é uma elucubração do Mago do Marketing, ou simplesmente porque o seu chefe acha que você não merece autonomia. Existe uma tensão real com um exemplo.

O meu time está pronto para isso?

Se você é o gestor de um time, você precisa estar à vontade com algumas coisas para praticar Organização Orgânica ou alguma outra abordagem de autogestão. São elas:

  1. Você precisa estar à vontade com os membros do seu time trazerem tensões e buscarem resoluções mudando os acordos do grupo, incluindo o que cada papel faz ou é responsável;
  2. Você precisa estar aberto a experimentar novos acordos;
  3. Você precisa levantar objeções ou usar a sua voz na reunião (como qualquer outro) quando algo proposto causa algum mal para o grupo.

Só isso! Você não precisa mudar radicalmente a forma com que você trabalha, delegando tudo para todos. Na realidade, o que geralmente buscamos no início de um processo de mudança para autogestão é descrever a estrutura organizacional tal como ela está e ir mudando conforme as tensões forem sendo percebidas. Se ninguém perceber nenhuma tensão, nada muda.

E você, como gestor, também deve participar desse processo. Se você ver uma tensão, você pode e deve atuar, propondo novos projetos, ações, papéis, ou restringindo autonomia. Você não está isento de tratar as suas tensões.

E se alguém propor algo muito ousado?

Talvez você esteja preocupado em algum membro do círculo propor uma mudança muito radical na forma como as responsabilidades estão distribuídas, dando mais autonomia do que parece sensato. No caso da Organização Orgânica, você sempre pode levantar uma objeção à proposta sendo apresentada. No modo adaptar, utilizamos o processo integrativo, ou seja, propostas são integradas às possíveis objeções levantadas. Para entender melhor como isso acontece, vale a pena participar de um dos nossos workshops intensivos.

Reflexões finais

Diferentes níveis de autonomia são possíveis no método Organização Orgânica. O mesmo vale para outras formas de autogestão. É importante, no entanto, promover que todos participem desse processo de definição de acordos, incluindo você mesmo. Por fim, se as propostas forem seguras o suficiente para tentar, apenas faça como a Princesa Elsa.

Por |2018-08-15T18:19:40+00:00agosto 15, 2018|Autogestão, Pessoas|1 Comentário

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações e desenvolvedor de software social. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma como lidamos com autoridade dentro de empresas. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho e organizações evolutivas. Davi também é pioneiro na prática de Holacracia no Brasil.

Um Comentário

  1. A Dança das Mudanças - Target Teal 16 de agosto de 2018 at 18:49 - Reply

    […] da construção dos papéis que estão sendo desempenhados hoje na organização. Não queremos forçar autonomia goela abaixo, mas dar clareza sobre qual é o nível dela. Se conseguimos construir e trazer para o […]

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