“A nossa organização é imatura.”

“Não estamos prontos para auto-organização.”
“Esse negócio de Scrum nunca vai funcionar aqui.”
“As pessoas não tem maturidade para uma gestão sem chefes.”

– CEO (Chefe Exausto Oppressor)

E mais tantas outras desculpas que ouço desde que comecei a trabalhar com métodos baseados na auto-organização. Muitas vezes esse discurso é só um atalho para encurtar a conversa. Outras vezes, penso que por trás desses comentários existem crenças enraizadas sobre pessoas.

Modelos Mentais

Você já ouviu falar na Teoria X e na Teoria Y? Douglas McGregor desenvolveu-as em 1960 no MIT com o objetivo de descrever dois modelos mentais sobre a motivação das pessoas em uma organização. A Teoria X é baseada em pressupostos pessimistas sobre o trabalhador médio, afirmando que os indivíduos são preguiçosos (não gostam de trabalhar), tem pouca ambição, devem receber instruções claras para execução e precisam ser punidos ou recompensados de acordo com os resultados. A Teoria Y opõe totalmente a X. Nesse modelo, acredita-se que os trabalhadores médios são intrinsecamente motivados, gostam da empresa, são ambiciosos e vão aprimorar as suas habilidades independente de uma recompensa direta.

Qual das duas está certa? Ambas. Gestores que acreditam na Teoria X terão subordinados preguiçosos. Gestores que acreditam na Teoria Y terão subordinados criativos. As crenças e pressupostos que temos influenciam as nossas ações, que resultam em um ambiente cada vez mais próximo do nosso modelo mental. Lembre-se:

Crenças Ações Resultados

Quando eu ouço o comentário “As pessoas daqui não tem maturidade para isso” eu lamento. Eu lamento porque essas pessoas não vão ter a oportunidade de experimentar um ambiente onde todos podem brilhar. Talvez muitos talentos ocultos – oprimidos pelo sistema no qual estão colocados – deixarão de ser revelados.

O sistema molda os comportamentos

Poucos são proativos em um ambiente que não estimula a participação. Ainda bem que temos alternativas! No Scrum, todos os membros do time de desenvolvimento são convidados a se organizar em torno de uma visão de produto estabelecida. Uma autoridade central não é necessária. Na Holacracia, o processo de Eleições Integrativas cria maiores oportunidades de participação na governança da organização. Uma história sobre participação:

João, membro de uma organização que estava adotando Holacracia, sempre fez um bom trabalho no time de Customer Success. Mas João nunca teve um grande destaque. Certo dia, o círculo fez uma eleição para o papel de Facilitador. Nunca havia passado pela cabeça de João que ele poderia fazer esse papel. Conduzir a reunião? João não conseguia se imaginar fazendo isso. Durante a eleição, João recebeu vários votos, pois muitos acreditavam que ele poderia desempenhar esse papel bem (as Eleições Integrativas não são por candidatura). João ficou espantado, mas aceitou o papel. Hoje, depois de alguns meses praticando, João é o melhor facilitador da empresa.

Esse é o poder de um sistema que incentiva a participação. João era um potencial oculto, tímido para dar o primeiro passo. Entretanto, as Eleições Integrativas criaram o espaço que João precisava.

Uma mensagem final para o CEO

Eu prefiro tratar a afirmação “as pessoas não tem maturidade” como uma exceção. Primeiro eu acredito de coração que elas têm. Acredito até que o contrário seja provado. Dessa forma eu estou influenciando o sistema de forma positiva.

Muitos executivos, exaustos com o trabalho e descrentes com as pessoas, não conseguem dar o salto de fé. Conhece algum? Envie esse blog post para ele :)