Osvaldo aguardava ansiosamente a resposta do seu gestor. Ele havia solicitado uma consulta sobre os próximos passos disponíveis para ele, agora no cargo de Administrador de Banco de Dados. Ele queria entender quais eram as faixas salariais, as promoções possíveis e para onde ele iria daqui para a frente. Afinal, uma das coisas que ele havia se certificado antes de entrar para a empresa, é que eles tinham um bom plano de carreira.

O famoso plano de cargos e salários é geralmente elaborado pelo departamento de Recursos Humanos. Todos os caminhos disponíveis para progressão estão mapeados e descritos neste documento. Cada passo definido é uma novo avanço, um aumento de salário e mais responsabilidades. No entanto, nós da Target Teal vemos cada vez menos startups, empresas de tecnologia e dos setores de serviço elaborando esse tal plano. Ou ainda, quando o plano existe, ele não resolve os problemas que pretende tratar. Por que isso acontece??

Em “O fim dos chefes: entenda porque algumas empresas estão se livrando deles”, falamos sobre a incapacidade de adaptação da cadeia de comando, a estrutura organizacional predominante nas empresas.

Agora, em uma organização sem hierarquia, sem chefes e sem um organograma, como você constrói um plano de carreira? Certamente ele precisa ser repensado para essa nova realidade.

Além disso, as mudanças constantes do ambiente (mercado, tecnologias, sociopolíticas) dificultam a elaboração de um “passo a passo” de antemão. Quem é do mundo da tecnologia sabe que precisa se reciclar todo ano. Até poucos anos atrás, não existia o cargo de “Cientista de Dados” que hoje está em alta. Como alguém poderia ter previsto isso e colocado em um plano de carreira? Simplesmente não é possível.

Para piorar a situação, se o plano existir, ele provavelmente foi feito por uma área que não sabe nada sobre o real trabalho das pessoas. Na tentativa de padronizar e encaixar as pessoas em caixinhas predeterminadas, o RH não percebe o mal que cria com o seu plano de cargos e salários engessado.

Sendo assim, imagino três possíveis situações na sua empresa no que tange o assunto:

1) A sua organização não tem um plano de carreira definido. Provavelmente ela é pequena, é uma startup ou empresa de algum setor dinâmico.

2) A sua organização tem um plano de carreira definido e ele não faz nenhum sentido para você. Você não é o único. ☺️

3) A sua organização tem um plano de carreira definido e ele faz todo o sentido para você. Nesse caso você deve trabalhar em alguma indústria mais estável. O que é improvável, senão você não estaria lendo os textos da Target Teal…  ????

Nesse novo cenário de mudanças constantes e com menos hierarquia, como fica o plano de carreira?

Não existe uma fórmula mágica ou uma solução única para todas as organizações. Ainda assim, observamos algumas tendências no que tange remuneração e “plano de carreira”:

Mais dinâmico e menos preditivo. O que vem para substituir o tradicional plano de carreira não é um conjunto de passos predefinidos. Pelo contrário: ele é construído de forma dinâmica e por todos os envolvidos. A Zappos utiliza um sistema baseado em badges, onde novas “insígnias” que representam habilidades relevantes para a organização são propostas e obtidas o tempo todo pelos próprios funcionários. Em outros casos, há  pouca estrutura de suporte, como no caso da Semco em que as pessoas decidem o próprio salário. O resumo é que a remuneração e os passos não são mais totalmente planejados de antemão, mas evoluem de forma dinâmica como um organismo.

Reconhecimento de pares. Na Morning Star, não existem chefes ou hierarquia, mas uma rede de acordos que é formada entre os trabalhadores. Para mudar o que você faz (vamos chamar isso de uma “promoção”), basta recontratar o seu trabalho com as pessoas que você firmou um pacto anteriormente. Os salários são decididos por um comitê eleito pelos próprios funcionários (seus pares), ao invés de um chefe. Resumo: muitas perspectivas definem o seu salário, não apenas uma.

Fórmula salarial e transparência. Algumas organizações têm optado por tornar o salário claro para todos. Isso geralmente é feito através de uma fórmula, que apesar de ainda conter critérios subjetivos, se aplica a todos os funcionários da empresa. É o caso da Buffer, que além de ter uma fórmula, disponibiliza os salários de todos abertamente na internet. Requer coragem, mas aumenta a coerência. Nesse post nós falamos um pouco mais sobre porque os salários geralmente são privados.

A sua empresa não possui um plano de carreira?

Que bom! Pensamos que não é uma boa você deixar a sua carreira nas mãos da empresa que você trabalha. Nesse mundo mais volátil, incerto, complexo e ambíguo, você deveria tomar as rédeas da sua vida e começar a dizer o que você precisa. Qual é o próximo passo? Só você que sabe. Não espere que um “plano de carreira” feito pelo RH vá dar essa resposta.

A Target Teal ajuda outras organizações a adotarem práticas evolutivas e a se reinventarem. Assine a nossa newsletter e receba novidades sobre o futuro do trabalho.