Motivação no trabalho: a verdade sobre o que realmente nos move

Manter a motivação no trabalho é uma questão para você? Independente se a sua preocupação é com o outro ou com você mesmo, é provável que você esteja insistindo nas coisas erradas.

Motivação humana é um assunto extenso e com vasta literatura. Destaco o Daniel Pink, autor do livro Motivação 3.0, que traz diversas provocações sobre o tema.

De acordo com a Gallup, apenas 15% dos empregados no mundo estão minimamente engajados. Os dados são claros: as empresas ainda não entenderam o problema da motivação no trabalho.

Sistemas de avaliação, bônus anuais e metas são as “respostas” mais comuns a essa falta de engajamento. Mas isso é justamente o oposto do que a ciência diz sobre o assunto.

Antes de qualquer coisa, vamos entender a diferença entre dois tipos de motivadores: extrínsecos e intrínsecos.

Motivação extrínseca

Esse é o tipo de motivação que está associado a um fator externo à atividade que você faz. Geralmente o motivador é uma “recompensa” por algo que você faz. Exemplos de motivação extrínseca no mundo corporativo incluem o salário, bônus por performance, bônus anual, comissões, premiações e até mesmo o seu cargo. Subir a pirâmide organizacional é um exemplo de atividade competitiva e que pode ter fatores de motivação extrínseca atrelados.

Podemos dizer que praticamente tudo que não é gerado pela atividade em si é um motivador extrínseco. Incluindo as almofadas coloridas e o videogame no seu escritório. Isso é cool, mas continua sendo extrínseco. 😉

Motivação intrínseca

A motivação intrínseca, por outro lado, está tão próxima da própria atividade que é difícil enxergá-la como algo externo. Por isso dizemos que esse tipo de motivador “vem de dentro”. Segundo Daniel Pink, os três principais motivadores intrínsecos são:

Autonomia. Corresponde à capacidade das pessoas dirigirem o próprio trabalho e terem espaço para experimentar, errar e aprender. Está associada à liberdade. E não pense que autonomia é só “escolher como fazer a tarefa”. Os profissionais de hoje já vem buscando níveis de autonomia cada vez mais altos, incluindo não só o “como fazer”, mas “o que” e “quando”. Leia o nosso post sobre autogestão para entender melhor.

Maestria. É o impulso que move uma pessoa a praticar e desenvolver cada vez mais uma habilidade. Pense em música. Por que uma pessoa decide tocar um instrumento musical, mesmo sem “ganhar” nada com isso? Simplesmente porque aquilo gera experiências positivas. Você quer aprender e praticar, para se tornar cada vez melhor naquela habilidade. E sim, isso também pode acontecer no trabalho.

Propósito. É o desejo de fazer algo importante e que tem significado para você. Você vê significado no seu trabalho? Acha que está contribuindo para gerar um impacto positivo no mundo?

Sentiu a diferença entre os dois tipos de motivação no trabalho que podem existir? O mais incrível é que a ciência já provou (veja abaixo) que os motivadores intrínsecos são mais importantes para os trabalhadores do conhecimento. Ainda assim, empresas continuam oferecendo benefícios e mais benefícios para os seus “funcionários”. E isso não é o que eles de fato querem.

Trabalhador do conhecimento (knowledge worker) é um termo usado para descrever pessoas que são valorizadas por sua capacidade de atuar sobre o conhecimento de uma dada área e comunicá-lo. Incluem profissionais de tecnologia da informação, professores, bibliotecários, advogados, arquitetos, médicos, enfermeiras, engenheiros, cientistas, entre outros.

Um experimento interessante

Para entender mais sobre os efeitos dos motivadores extrínsecos no trabalho, vamos analisar um experimento proposto por Duncker. Os participantes recebem uma caixa com percevejos, uma vela e palitos de fósforo. Eles devem fixar a vela em um quadro de cortiça, de modo que a cera da vela não caia no chão (quando acesa).

o problema da vela de Duncker e como isso demonstra a motivação 3.0

A solução do problema requer que os participantes usem a própria caixa dos percevejos como base para a vela. A caixa deve ser fixada no quadro de cortiça com um percevejo como indicado na figura.

O que acontece é que esse problema requer um pouco de criatividade por parte dos participantes. Inicialmente eles não enxergam a caixa como parte da solução, mas apenas como um recipiente para os percevejos.

Mais tarde, outro pesquisador chamado Sam Glucksberg repetiu o experimento da vela, porém com uma modificação interessante: ele dividiu os participantes em dois grupos: um que receberia um prêmio em dinheiro por resolver o problema mais rapidamente e outro que não (os grupos não tinham conhecimento um do outro).

O que Glucksberg identificou foi que a recompensa extrínseca (o dinheiro) piorou a performance do grupo. Ao fixarem a atenção na recompensa ao invés de na própria atividade, o grupo perdeu a sua capacidade cognitiva e criativa, necessária para resolver o problema.

No seu livro Motivação 3.0, Daniel Pink conclui que motivadores extrínsecos são péssimos para trabalhadores do conhecimento, pois criam distrações e tiram o foco da atividade em si. O que realmente gera motivação no trabalho, são os atributos intrínsecos: autonomia, maestria e propósito.

Como gerar motivação no trabalho?

A resposta é simples, mas o “como” não é. Para criar um ambiente mais motivador, basta trabalhar nos atributos descritos pelo Daniel Pink. Colocamos algumas sugestões abaixo.

Repense o seu modelo de gestão para gerar autonomia. A forma como a maioria das empresas estão organizadas limita absurdamente os níveis de autonomia possíveis. Muitas delas já estão indo por caminhos diferentes. As opções são diversas: criar times multidisciplinares e auto-organizados, como defendem as metodologias ágeis, ou até mudar radicalmente a estrutura com um framework como Holacracia ou O2.

Reforce o propósito organizacional. Se dinheiro não é o que gera motivação no trabalho, porque as empresas focam somente em gerar lucro? É uma pergunta que muitos dos desengajados no trabalho já fizeram. É possível sim ter uma gestão centrada em propósito e ao mesmo tempo gerar lucro e ser rentável. Veja aqui dicas de como se livrar da velha “visão e missão” e focar em propósito.

Fomente maestria com uma estrutura fluida. Já passou o tempo em que as pessoas escolhiam uma carreira no início de suas vidas que seria mantida até o final. Inclusive o plano de carreira já foi para o beleléu. As profissões estão se tornando cada vez mais fluidas. Cargos estáticos e engessados não conversam com essa realidade. Revise a sua estrutura organizacional com mais frequência e quebre os cargos em papéis pequenos. Leia esse post que explica como isso é feito em uma organização orgânica.

Nossa, que trabalho!

Motivação no trabalho não é algo simples. Muitas práticas corporativas precisam ser repensadas. Enquanto isso as grandes corporações continuam com seus mecanismos de “incentivo” que apenas geram problemas.

Por sorte, movimentos como o das organizações responsivas ou o trabalho Frederic Laloux estão se tornando cada vez mais populares.

A Target Teal ajuda outras empresas a construírem ambientes mais colaborativos, inovadores e baseados nos fatores que realmente geram motivação no trabalho. Venha tomar um café com a gente para conversarmos sobre isso. 😉

Por | 2018-01-30T13:21:56+00:00 Janeiro 19, 2018|Integralidade, Pessoas|6 Comentários

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações, hacker cultural e mestre TAO da Produtividade. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma com que nos organizamos e distribuímos poder dentro de uma empresa. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho, organizações evolutivas e cultura. Davi também é fundador da comunidade brasileira de Holacracia e pioneiro na implantação do modelo no Brasil.

6 Comentários

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