Chegou o momento de promovermos uma eutanásia no paradigma atual de gestão de mudanças. Em um mundo cada vez mais VUCA, grandes planos estratégicos se tornam obsoletos antes de serem concretizados. Existe um descompasso entre o ritmo de mudanças externas e a velocidade de adaptação das empresas e organizações. Nokia, Kodak e Blockbuster podem nos relembrar disso. E isso acontece pois elas ainda vivem o paradigma da Gestão de Mudanças.
Em seu livro “The Science of Successful Organizational Change” Paul Gibbons sugere um novo paradigma que nós na Target Teal já vemos emergir e ativamente estamos promovendo. Agora podemos pegar emprestado o nome que ele cunhou. Change-Agility ou Agilidade Para Mudanças. Comparando o paradigma atual da Gestão de Mudanças com esse paradigma temos:
| Gestão de mudanças | Agilidade para mudanças |
|---|---|
| Líderes guiam as iniciativas de mudanças. | Liderem criam organizações com Agilidade para Mudanças, um contexto onde as mudanças ocorrem com grande fluidez. |
| Existe uma capacidade para mudanças limitada ou sobrecarregada. O negócio não está preparado para grandes mudanças. | Existe uma ampla capacidade para mudanças e um constante estado de prontidão para mudanças. |
| Mudanças acontecem em episódios esporádicos. | Tudo muda, sempre. |
| Colaboradores são resistentes à mudança. O modelo mental prevalente é dos estágios de luto: negação, raiva, negociação, depressão e aceitação. | Colaboradores possuem a atitude: “Mudança é o motivo pelo qual eu adoro trabalhar aqui…” |
| Especialistas “Gestores de Mudança” são designados para projetos. | Gerir mudanças é muito importante para ser deixado nas mãos de especialistas. |
| Planejamento de projetos é mais estático e menos adaptativo. Implementações acontecem como big-bangs. | Planos de negócios incluem iterações, experimentos, pilotos e protótipos. |
| Mudanças no negócio são top-down, planejadas e dirigidas por um pequeno grupo. | Algumas mudanças no negócios são impulsionados por movimentos de base, hackers e inovação bottom-up. |
Um gestão de mudanças distribuída
No novo paradigma a capacidade para promover mudanças está disseminada na organização. Casos onde especialistas e consultores são chamados para fazer mágica e mudar a cabeça de pessoas que estão resistindo ao “grande plano de Transformação Digital da Organização” deixa de fazer sentido. Indivíduos espalhados na organização possuem capacidade e autonomia para promover mudanças e remover barreiras.
Se você tem interesse em promover uma organização que tenha agilidade para mudanças, considere adotar um método como o Design Cultural ou promover a auto-organização com o método O2.
Se precisar de ajuda, vamos conversar.
Excelente!
A vida de cada ser humano è uma constante mudança! A mudança não è somente possível, ela è inevitável, ja dizia Milton Erickson! As empresas são organismos e como os organismos vivos, que mudam constantemente, deveriam permitir a evolução, que nada mais è que mudança!
O grande desafio è conseguir compartilhar visão e propósito das organizações, simplificar tudo e possibilitar uma livre troca de energias e ideias, assegurando o direito de aprender a fazer as coisas com a experiencia, o erro, e a melhoria continua!
Neste contexto VUCA mudar è normal, e como você disse, engessar a realidade com grandes e inalteráveis planejamentos estratégicos è “fora do tempo”.
Eu experimentei com sucesso o planejamento LEGGO, você cria um maquete que representa o seu plano e a cada semana você revê este plano, a filosofia LEGGO de alterar a estrutura a qualquer momento è uma mercadora muito poderosa!
Tamo junto neste desafio!
Estamos junto sim! Abraços Benito!