Outro dia estava em uma sala de reuniões de uma multinacional, quando ouvi de um diretor uma reclamação bastante comum:
– Nossa equipe está muito pouco engajada, na semana passada ninguém topou fazer hora extra no feriado.
Nesse momento eu já preciso avisar. A minha definição de engajamento é bem diferente da desse diretor e provavelmente é diferente da sua.
Sobre esse caso em particular, o fato de alguém escolher não fazer hora extra pode significar várias coisas.
Pode ser que essa pessoa esteja trabalhando muito e escolheu descansar no feriado com a família. Horas no escritório não necessariamente geram valor. Um equipe descansada, focada e bem organizada sim.
Pode ser que as pessoas não estejam tão preocupadas em bater certos prazos arbitrários.
Na verdade já vi muita gente trabalhando no período de festas de fim de ano com baixíssimo nível de engajamento. Simplesmente olhando o tempo passar.
A maneira como eu avalio se alguém está engajado, não envolve saber se ela aceita ou não trabalhar horas extras. Essa ideia de que engajamento é “bunda na cadeira e olho grudado na tela” é tão absurda quanto antiga.
Proponho um estudo da genealogia do termo baixo engajamento para entendermos melhor como ele é usado hoje na maioria das empresas, o que ele carrega e o que esconde.
A origem do “baixo engajamento”
Antes de reclamarmos do baixo engajamento, dizíamos que as “pessoas não eram comprometidas”, pois achávamos que um contrato de trabalho envolve estar lá pronto pra tudo. Será que um acordo pode ser assim, sem limites?
Antes de reclamarmos de baixo comprometimento, dizíamos que os “funcionários não eram disciplinados”, pois esperávamos que as regras fossem seguidas impreterivelmente. Será que queremos pessoas que seguem sem questionar as regras?
Antes de reclamarmos da indisciplina, dizíamos que os “subalternos não obedeciam” seus superiores, pois acreditávamos que a hierarquia rígida era a única coisa que evitaria o caos. Será que a obediência ao chefe não desperdiça a capacidade dos membros de uma equipe?
Antes de reclamarmos da desobediência, dizíamos que os “escravos eram insolentes”, pois insistiam em se considerar humanos, buscando a liberdade em um mundo escravocrata. Será que atualmente ainda não insistirmos em desumanizar as relações de trabalho?
“A ideia de que uma pessoa é pouco engajada quando ela não dá o sangue pela organização pode ter uma origem anterior a 1888.”
Repensando o engajamento no trabalho
Precisamos de uma nova definição do engajamento.
Para explicar melhor o que é engajamento, preciso antes explicar o conceito de “tensão criativa” ou “tensão estrutural”, um termo cunhado por Robert Fritz e popularizado por Peter Senge. A tensão criativa ou apenas tensão, é a diferença entre uma realidade percebida e uma realidade desejada. Então, temos uma tensão toda vez que identificamos uma oportunidade de melhoria, um problema ou até uma necessidade não atendida.
Resolver uma tensão portanto, é aproximar a realidade percebida do futuro desejado.
Quando todos estão ativamente procurando resolver suas tensões e quando estas tensões estão relacionadas a um propósito organizacional, atingimos o nível máximo de engajamento em uma empresa ou organização.
Quando encontramos pessoas nos corredores ou escritórios que ao encontrarem um problema ou oportunidade (tensão), se dão de ombros, pois já desistiram e se resignaram, temos aí uma organização com baixo nível de engajamento.
Esse é um sintoma do sistema, mais do que uma característica intrínseca de cada indivíduo. As pessoas se tornam desengajadas, pois desistem de enxugar gelo, não acreditam que são capazes de promover mudanças e sentem pouca autonomia. A causa principal desse fenômeno é um design organizacional antiquado e deficitário.
É totalmente possível você encontrar pessoas dando o sangue, trabalhando 14 horas por dia, mas sentindo-se incapazes de promover mudanças e simplesmente fazendo mais do mesmo. Elas estão motivadas, mas um tipo de motivação que só está atrelada a fatores extrínsecos.
Engajamento não é dar o sangue, é resolver tensões.
Trabalhamos com design organizacional ajudando empresas a repensarem e mudarem a maneira como se organizam. Acreditamos que aí está a chave para um ambiente onde as pessoas sintam-se mais engajadas, produtivas e felizes. Quer uma ajuda? Vamos conversar.
Sobre o(a) autor(a): Rodrigo Bastos
Fantástico Rodrigo!! Muito boa a forma de abordagem histórica sobre o termo “baixo engajamento”. Isso mostra como pessoas e organizações ficam presas a uma ação cultural rígida, alojada no subconsciente.
Essa tensão criada pelo medo da mudança é algo que vem da péssima interpretação que o indivíduo tem sobre a realidade.
A mudança é natural, e isso já deveria estar bem estabelecido em nossas ações. Porém, o indivíduo acaba por confiar muito mais em ideais fixas do que na realidade mutável.
Qualquer tensão é resolvida com relaxamento.
Porém, como relaxar se não existe um ambiente favorável?
Hoje, existe uma cultura opressora, de que se deve ter engajamento. Não existe uma cultura natural de engajamento.
Quando o ambiente (seja interno ou externo) proporcionar o relaxamento, ou seja, um ambiente natural, ai sim estamos possibilitando a resolução de tensões. A mente só relaxa quando o corpo estiver tranquilo, da mesma forma que o corpo só relaxa quando estiver sob um ambiente favorável.
O engajamento não é um dever, mas uma naturalidade.
Continue com o excelete trabalho.
Grande abraço.
Obrigado Hari! Sim, o engajamento deve ser algo que acontece, sem precisar que alguém fique cobrando. Mas esse engajamento vem de reconhecermos as tensões e trabalharmos para resolve-las. Um corpo sem tensão é um corpo morto. Então, a tensão não é algo por si, ruim. Abraços
[…] isso, é importante criar espaços para as pessoas re-avaliarem de maneira recorrente seu próprio nível de engajamento. Então todos podem abrir o jogo sobre como estão se sentindo e o que os está impedindo de […]