Raras são as empresas que não a reconhecem como parte fundamental de seu corpo. Sem uma boa cultura você não atrai bons talentos e nem executa o seu plano de negócios. Ainda assim, a maioria das empresas não sabe como lidar com esse tema, ficando restritas aos cartazes de declaração de valores. Se a cultura é resultado da interação entre toda as partes de uma organização, como podemos afetá-la intencionalmente?

Cultura

Não poderíamos deixar de começar com uma definição, certo? 😉

Para a gente, cultura é:

[…] o nosso jeito de pensar que influencia o nosso jeito de fazer, que por sua vez se reflete no nosso jeito de pensar.

Difícil? Essa imagem explica melhor:

Definição de Cultura Organizacional. Cultura é: [...] o nosso jeito de pensar que influencia o nosso jeito de fazer, que por sua vez se reflete no nosso jeito de pensar.

A cultura tem a ver com as crenças, valores e premissas dentro de uma organização. É quando ouvimos frases desse tipo:

  • As coisas aqui funcionam desse jeito.
  • Ganha quem grita mais alto.
  • Para ser promovido é preciso puxar o saco do chefe!

Ela também se manifesta no que não ouvimos e no que não vemos. Por exemplo, guardar salários a sete chaves e não falar sobre isso é um traço cultural.

A cultura é reforçada por ciclos de feedback de equilíbrio ou de reforço, assunto que tratamos nesse post. Por exemplo, na empresa X existe um problema cultural de “ganha quem grita mais alto”. Isso pode ser ilustrado pelo seguinte ciclo de reforço, que reforça essa crença na empresa X:

Ciclo de reforço da Cultura Organizacional do "Ganha quem gritas mais alto"

A cultura come a estratégia no café da manhã

A famosa frase de Peter Drucker confere corpo à importância que as empresas estão dando para a cultura atualmente. Para o Tony Hsieh, CEO da Zappos, o sucesso sustentável de uma organização depende da sua cultura. Na sua empresa anterior, a Link Exchange, Tony começou convidando os seus amigos para trabalhar junto com ele. Conforme a empresa foi crescendo, os amigos para contratar acabaram e a identidade cultural da empresa se perdeu. Tony acabou vendendo a Link Exchange para a Microsoft, por não aguentar mais trabalhar lá.

Você pode ter a melhor estratégia, o melhor plano de negócios e as pessoas mais qualificadas. No entanto, se a organização não tiver uma cultura adequada para executar o negócio e colocar as habilidades das pessoas em uso, você acabará não tendo nada.

O problema da cultura é que as empresas não têm a menor ideia de como tratar o tema. Você não pode simplesmente mudar ela. A cultura é algo que emerge a partir de diversos outros elementos da sua organização, como estrutura, espaço, governança, processos, propósito, reuniões, pessoas, metas, etc. A lista é imensa!

Se a cultura não pode ser mudada diretamente, como podemos afetá-la?

A estrutura come a cultura no jantar!

Essa frase não é tão famosa, mas foi citada pelo empresário americano Brian Robertson, criador da Holacracia. O que Robertson quis dizer é que por mais bem intencionado que você seja, o que dá corpo a uma cultura organizacional é como você a coloca ela em prática.

Na Target Teal nós usamos artefatos para ajudar outras organizações a mudarem a sua cultura. Um artefato é experimento prático que tem a intenção de mudar um traço cultural de uma organização. Eles fazem isso por meio dos elementos que citamos anteriormente, como espaço, governança, processos, propósito, reuniões, pessoas, metas, etc. Por exemplo, para quebrar o ciclo anterior da cultura do ganha quem grita mais alto, poderíamos propor alguns artefatos:

  • Reuniões com rodadas, onde todos têm o mesmo espaço para falar e não podem interromper o colega;
  • Um processo de tomada de decisão com um facilitador eleito pelo grupo;
  • Um mural de resultados, onde todos do grupo podem mostrar as suas principais conquistas nas últimas semanas, evitando que somente os mais extrovertidos ganhem visibilidade.

Qualquer artefato que você propor será baseado em uma premissa. Por exemplo, nós acreditamos que ao criar reuniões com rodadas (artefato), teremos uma redução da cultura do grita mais alto, pois todos terão a mesma voz na reunião (premissa). Isso é uma hipótese que precisa ser validada durante o processo. Não se esqueça de adaptar o seu artefato conforme os aprendizados forem surgindo! 🙂

Chamamos este processo de mudar a cultura através de artefatos intencionais de Design Cultural.

Considerações Finais

A cultura organizacional é produto de diversos outros elementos da sua organização. Sendo assim, direcione a sua energia na alteração desses elementos. Crie artefatos práticos que manifestem a cultura desejada de forma intencional e concreta. Trate eles como experimentos, com hipóteses que precisam ser validadas. Não esqueça que a estrutura come a cultura que come a estratégia! Se precisar de ajuda, chame a gente 😉

A Target Teal ajuda outras organizações a adotarem práticas evolutivas e a se reinventarem. Assine a nossa newsletter e receba novidades sobre o futuro do trabalho.