Modelos de gestão escaláveis para a sua startup

Você tem uma ideia de negócio brilhante e um bom time. Sua empresa está crescendo e agora chegou a hora de criar algumas estruturas para coordenar o trabalho. O que você faz? Cadeia de comando, infinitas reuniões de alinhamento, C-levels e avaliações de performance. A pirâmide está montada e a burocracia toma conta.

Nããão! Você está querendo fazer a mesma de coisa e esperar que os resultados sejam diferentes? A sua startup merece um modelo de gestão mais inovador, com capacidade de adaptação a mudanças. Uma alternativa mais ágil e que possa dar conta do mundo VUCA.

Aqui estão algumas opções de modelos de gestão com mais cara de startup e menos de corporação.

Holacracia

A Holacracia é um sistema de governança para organizações que divide a estrutura em uma hierarquia de círculos aninhados. Ela define regras claras de como papéis (não cargos) são criados, alterados e destruídos, e também como o processo operacional de coordenação do trabalho acontece. É um framework altamente estruturado e deixa pouca margem para dúvidas de qual tarefa é responsabilidade de quem.

O sistema promete maximizar a autonomia e agilizar as decisões, mas sem cair nos dramas do consenso ou nas decisões em grupo intermináveis. Todas as regras do modelo estão descritas em uma Constituição de menos de 40 páginas, que substitui o poder autocrático geralmente exercido pelos donos (ou o conselho) de uma empresa.

Holarquia

Entender como a Holacracia funciona em profundidade não é fácil. O melhor jeito é praticando ou lendo esse post com infográficos que criamos.

Sociocracia 3.0 (S3)

Se a Holacracia é um sistema fechado, a S3 é uma linguagem de padrões mais ampla e aberta. A Sociocracia 3.0 foi muito influenciada pela Holacracia e utiliza de recursos parecidos, como círculos, papéis e governança. A diferença é que a S3 permite que você selecione alguns padrões e introduza no seu time ou organização, sem necessidade de adotar um sistema completo. Obviamente a seleção de quais práticas são apropriadas requer um certo conhecimento da interdependência delas.Mapa de Padrões da S3

As decisões na S3 são baseadas no consentimento, ou seja, elas são adotadas se não houver um motivo claro que impeça. Enquanto que a Holacracia busca gerar certa independência para indivíduos através de decisões autocráticas individuais, na S3 o grupo toma mais decisões (além das de governança) através do consentimento.

Por exemplo, se você desempenha um papel de Precificador de Produtos e tem a responsabilidade de determinar preços dos produtos, na Holacracia você poderia fazer isso sem qualquer consulta ao grupo. Na Sociocracia 3.0, no entanto, é comum você apresentar uma estratégia ao grupo antes de tomar a decisão, buscando o consentimento dos demais membros sobre essa abordagem. Lembrando que isso é um padrão da S3, portanto opcional.

Spotify Squads

O modelo Spotify se popularizou depois que Henrik Kniberg publicou um vídeo detalhando o funcionamento da estrutura interna da empresa, que é dividida em squads, chapters, tribes e guilds.

Os squads são grupos de desenvolvimento multidisciplinares que são responsáveis por melhorar e manter um determinado pedaço do produto. O squad não tem um chefe, mas um Product Owner que determina prioridades do que será construído. Os chapters são linhas funcionais que atravessam diversos squads e garantem a comunicação e o alinhamento por disciplina (engenharia, design, agile coaching, produto, etc) entre diversos grupos. O chapter possui um lead que atua de forma semelhante a um gerente tradicional em uma estrutura matricial.

As tribes são agrupamentos de 2 ou mais squads que atuam em uma porção interconectada do produto e que por isso necessitam manter um alinhamento maior. Por exemplo, o squad do aplicativo Android e o squad do aplicativo iOS poderiam estar conectadas por uma tribe de dispositivos móveis. Por fim, as guilds são formadas por grupos de pessoas de qualquer disciplina ou squad interessadas em um assunto comum, como testes automatizados.

Spotify Squads

Segundo Henrik, o modelo permite o desenvolvimento de um cenário de alta autonomia nos squads e alto alinhamento através de chapters, tribes e guilds, que mantém a organização conectada. É interessante também observar que o modelo foi desenvolvimento para equipes de produto/software e não possui aplicações conhecidas para outras áreas, como marketing e finanças, por exemplo.

Muitas organizações vêm adotando o modelo Spotify depois da publicação do Henrik. Algumas inclusive copiam o modelo cegamente, sem qualquer reflexão sobre aplicabilidade dele no seu contexto ou entendimento aprofundado dos princípios subjacentes. Acreditamos que o modelo serve como referência, mas não recomendamos a cópia imprudente.

Organic Organization (O²)

Nós da Target Teal não estamos satisfeitos com as alternativas de modelos de gestão existentes. Por isso estamos desenvolvendo uma quarta opção em conjunto com outras empresas de org design. 🙂

Organic Organization é um catalisador de auto-organização para times e empresas, inspirado em Holacracia e S3. Ao contrário da primeira, O² é aberto, mais flexível e com uma linguagem mais simples do que o de uma Constituição. Também acreditamos que ele será mais fácil de aplicar do que S3, com distinção clara entre práticas essenciais e opcionais.

O O² será distribuído em 3 livros: Game Book, Pattern Book e Rogue Book. O primeiro contém as regras essenciais do jogo, que determina basicamente o que é permitido e o que é proibido. O Pattern Book é uma referência extensa de padrões, práticas e modificações, que podem ser aplicadas conforme a sua experiência com o método vai aumentando. Por fim, o Rogue Book é um livro de implementação, também extenso, que contém dicas de como você pode introduzir o O² na sua organização ou time.

Se você quiser entender o funcionamento do Organic Organization em maior detalhe, leia esse texto.

O seu próprio

No final das contas, todas os modelos de gestão que mencionamos acima são referências. Talvez você precise criar algo mais customizado para o seu contexto. Foi o que Buurtzorg, a Morning Star e a FAVI fizeram. Só tome cuidado, porque os temas desenvolvimento e design organizacional são complicados. Uma abordagem mais experimental, como o Design Cultural, também pode funcionar bem.

A sua startup merece um método de trabalho mais inovador e que coloque as cabeças de todos para funcionarem. Não caia na tentação de ir para o território conhecido da gestão, separando quem pensa de quem faz. E se precisar de ajuda nessa missão, conte com a gente! 😉

Por | 2017-07-24T10:15:24+00:00 julho 6, 2017|Autogestão, Startups, Tecnologias Sociais|2 Comentários

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações, hacker cultural e mestre TAO da Produtividade. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma com que nos organizamos e distribuímos poder dentro de uma empresa. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho, organizações evolutivas e cultura. Davi também é fundador da comunidade brasileira de Holacracia e pioneiro na implantação do modelo no Brasil.

2 Comentários

  1. […] Você faz o que o seu chefe manda. O poder precisa ser delegado de cima para baixo. Etc etc etc. Algumas abordagens surgiram para tentar propor uma “reescrita” desse sistema, embora sejam poucas as […]

  2. […] e estruturais. Esse foi um post sobre a divisão de ações que é perfeitamente compatível com os modelos de gestão que pregamos aqui na Target Teal. No próximo falaremos sobre algumas considerações importantes […]

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