Embora existam muitos textos na internet que usam o termo Holocracia (com “o”), a grafia correta é Holacracia ou Holacracy.
Este texto é sobre a versão 4.1 da Holacracia. Ela passou por algumas mudanças significativas na versão 5. Leia depois esse texto para compreender as diferenças.
Em 2015 a Zappos deu um passo ousado. Tony Hsieh determinou: se auto-organize ou deixe a compania. Foi a maior adoção de Holacracia até então na história.
Tony ficou fascinado pela Holacracia ao ver semelhanças com a forma de como uma cidade funciona. Ao contrário das organizações, muitos atributos de uma cidade — como inovação — aumentam 15% quando a população dobra.
Hsieh entendeu que esse era um próximo passo importante para a gigante de sapatos americana, que já contava com uma cultura obcecada pela felicidade do cliente. Mas o que é a Holacracia? Ela dispensa chefes mesmo? Como pode funcionar? Este guia vai responder essas perguntas, além de tratar de questões mais polêmicas sobre o tema, como remuneração, prazos e metas.
Elementos básicos da Holacracia
Pessoas e Papéis na Holacracia
A Holacracia é um sistema de governança organizacional que busca distribuir o poder através de uma hierarquia de círculos (uma “holarquia”). Ao contrário da gestão tradicional, o poder não é dado às pessoas ou cargos, mas aos papéis e círculos.
O papel também tende a ser muito menor que um cargo. Portanto, uma pessoa que dedica bastante tempo à organização costuma desempenhar diversos papéis, inclusive em círculos diferentes.
Um papel também pode ser desempenhado por muitas pessoas, caso a energia necessária seja maior do que a dedicação integral de um único indivíduo.
Na Holacracia, a estrutura de círculos e papéis é centrada no propósito da organização e não nas necessidades dos indivíduos. As pessoas são vistas como “almas” que “energizam” determinados papéis no sistema em dado momento.
Autogestão
Entre as questões mais polêmicas da Holacracia está o fato dela afirmar que não tem chefes. Por esse motivo ela é descrita como um sistema de autogestão (veja aqui um artigo detalhado). Na realidade, as funções de um chefe tradicional são distribuídas entre vários papéis, círculos e processos. Por exemplo, o Elo Principal é responsável por priorizar o trabalho do círculo e estabelecer uma estratégia. Já o Elo Representativo tem como propósito canalizar os problemas que não podem ser resolvidos no círculo para o seu supercírculo.
A Holacracia é vista como um sistema operacional para organizações, que estabelece como evoluir e alterar a estrutura de governança (quem pode o que). O modelo — na versão 4.1 — não especifica como a organização deve lidar com questões como contração, demissão e remuneração. No entanto, existem diversos “apps” que fornecem soluções a estes problemas, como a Compensação Baseada em Badges.
As Reuniões Táticas substituem a supervisão de um gestor tradicional. Elas criam um ambiente de peer pressure (pressão dos pares), onde todos os membros do círculo prestam contas uns aos outros sobre as suas responsabilidades, projetos, métricas e atividades recorrentes.
Mas isso é suficiente? Sim. O formato peculiar da Reunião Tática cria muita visibilidade sobre o trabalho de todos. Fica evidente quando alguém não está indo bem. Ao mesmo tempo, o Facilitador protege o espaço de cada um e evita que a reunião se torne um apontamento de dedos.
Papéis Principais
Todos os círculos incluem 4 papéis que compõem a estrutura holacrática básica. São eles: Elo Principal, Elo Representativo, Facilitador e Secretário.
O Elo Principal, como dito anteriormente, é responsável por priorizar o trabalho e estabelecer uma estratégia para o círculo. Além disso, é ele que escolhe as pessoas da organização que desempenharão os papéis no círculo. O Elo Principal também carrega as mensagens do círculo maior para o menor.
O Elo Representativo faz o caminho inverso. Ele canaliza para fora do círculo as tensões que não podem ser processadas dentro do mesmo. Por exemplo, se o círculo de Marketing estiver precisando de um projeto específico do círculo de Social Media, o Elo Representativo poderá trazer essa tensão na Reunião Tática do supercírculo, onde ambos estão representados.
O Facilitador e o Secretário mantém o funcionamento da Holacracia em cada círculo. O primeiro é responsável por presidir as reuniões de acordo com a Constituição. O Secretário marca as reuniões (Tática e de Governança) e registra as saídas, distribuindo-as para todos os membros do círculo.
Governança : trabalhando sobre a organização
A Holacracia leva a governança organizacional a sério. Todas as atividades recorrentes são capturadas na forma de papéis e círculos, com responsabilidades e áreas de autoridade claríssimas. Se você gostaria que o papel Designer produzisse peças para campanhas de Marketing, você deve levar essa “tensão” para uma Reunião de Governança do círculo. Um dos mantras da Holacracia é:
Expectativas implícitas não detém peso algum.
É comum nas organizações tradicionais sermos surpreendidos por pessoas nos cobrando sobre coisas que supostamente deveríamos fazer. Na Holacracia, isso não é uma realidade. Uma vez que todos as responsabilidades estão contratadas, as pessoas podem focar no trabalho e tomar as decisões sem se deparar com questionamentos.
Processo Integrativo de Tomada de Decisão (PITD)
A Reunião de Governança é baseada em “tensões” — uma lacuna entre o que é e o que poderia ser — e propostas trazidas pelos membros do círculo. Somente nesse ritual que podem ser realizadas alterações na governança do grupo (papéis, responsabilidades, domínios, políticas, etc).
Uma vez que um participante sente uma tensão, ele traz uma proposta na Reunião de Governança que ele acredita resolver ou reduzir essa tensão. Por exemplo:
Tensão: Hoje eu desempenho o papel de Marketing e sou responsável por produzir campanhas. No entanto, não tenho habilidades de design e não consigo elaborar boas peças para essas campanhas. Uma realidade melhor seria se algum outro papel pudesse produzir essas peças.
Proposta: Eu proponho acrescentar a responsabilidade “Produzir peças para campanhas de Marketing mediante solicitação” ao papel Designer do círculo.
O Processo Integrativo de Tomada de Decisão é então utilizado pelo Facilitador para “processar” essa tensão na Reunião de Governança. A proposta será aprovada se nenhuma objeção for levantada pelos demais membros do círculo. Mas atenção: uma objeção não é uma preocupação, nem uma ideia melhor. Na Holacracia, uma objeção é algum mal que a proposta pode causar e que move o círculo para trás. Se objeções forem levantadas, elas serão integradas à proposta, de modo a satisfazer a tensão original e não causar as objeções.
Todos os círculos conduzem o seu processo de governança. Os círculos mais amplos contam com a participação e representação dos Elos dos subcírculos.
Operação : trabalhando dentro da organização
A governança opera baseada no Processo Integrativo de Tomada de Decisão. Mas isso não acontece com as decisões operacionais do dia a dia. Elas são, na maior parte, tomadas de forma autocrática e independente pelos papéis.
Se você desempenha o papel de Designer, você pode atuar livremente desenhando as peças das campanhas de Marketing da forma com que você acredita melhor servir o propósito do seu círculo e da organização, sem pedir autorização para ninguém. Na Holacracia, esquemas de aprovação — muito comuns nas organizações hierárquicas — são utilizados apenas quando realmente necessário.
Com esses princípios cristalizados, a velocidade de decisão de uma organização holacrática costuma ser muito mais alta do que uma organização convencional.
Constituição e Ratificantes
Imagine você jogando futebol com os seus amigos. De repente, um dos jogadores – que é o dono da bola – fica chateado com o resultado do jogo e decide que ele pode jogar usando as mãos quando quiser. Não faz nenhum sentido, certo? Pois é, mas é assim que muitos fundadores, gestores, líderes e outras figuras de poder fazem dentro de uma organização.
Todas as regras da Holacracia estão descritas em uma “Constituição” de 35 páginas. Ali está o jogo que todos concordam jogar. O dono da bola — O CEO, o fundador, o conselho — assina a Constituição da Holacracia declarando que vai ceder os seus poderes autocráticos para a Constituição. A partir de então, as regras valem para todos. Como ele é dono da bola, ele também pode cancelar tudo e voltar pra casa. Mas se ele decidir jogar, ele joga com as mesmas regras que todos.
A assinatura da Constituição simboliza um comprometimento dos responsáveis pela organização com a Holacracia.
Cases internacionais e brasileiros
Neste site você encontra uma lista de empresas que praticam (ou já praticaram) Holacracia no mundo todo. Entre as famosas e grandes temos Zappos, Medium, Springest e Washington Technology Solutions (WaTech). A Target Teal também utilizava Holacracia, mas agora o nosso sistema de trabalho é o O2.
No Brasil, o número de empresas é menor ainda. O primeiro caso conhecido foi o da Geekie, que publicamos a história no nosso blog.
Como começar?
Como vimos na parte anterior, a Holacracia é um sistema que redistribui poder e autoridade nas organizações. Ao iniciar uma implementação do modelo, você inevitavelmente irá lidar com a estrutura e o poder institucional vigentes. Nesse aspecto, o apoio de um ou mais gestores, executivos ou até membros do conselho é fundamental.
