De chefe a pensador sistemico

O caminho para a autogestão é libertador, mas também cheio de armadilhas. Neste texto, abordaremos uma das transições mais complicadas: como uma pessoa em uma posição de autoridade (coordenador, gestor, diretor) pode se reencontrar dentro de uma empresa que está buscando distribuir autoridade e criar times mais auto-organizados, aplicando o pensamento sistêmico. Em outras palavras: como ser um ótimo gestor em uma empresa sem chefes.

Gestão de sistemas, não de pessoas

Organizações (e empresas) são sistemas sociais, ou seja, padrões que emergem da rede de relações que se estabelecem entre indivíduos, grupos e instituições. Podemos analisá-las à luz dessa ideia considerando os diferentes papéis (ou cargos) como elementos, que também se relacionam com as pessoas que os desempenham. A maior parte dos gestores olha para as pessoas (um dos elementos do sistema) como parte isolada, sem considerar a influência das outras partes. Aplicar o pensamento sistêmico nesse contexto significa olhar também para as relações entre os elementos. Vamos a alguns exemplos:

Suponhamos que Loris (indivíduo) é analista de marketing no time que você é gestor(a). Loris começa a não cumprir alguns prazos e deixa de entregar um projeto que é importante para você. O que você faz?

  1. Demite Loris
  2. Marca uma conversa para dar um bom feedback
  3. Alinha melhor as expectativas
  4. Não sei… Poucas informações para avaliar

Boa parte dos gestores vai na opção (a), (b) ou (c). Além dos diversos vieses cognitivos que podem atrapalhar essa análise, você pode estar ignorando a relação de Loris com o seu papel (analista de marketing) ou com os demais elementos do sistema. Loris pode estar desmotivada com o seu trabalho em marketing. Isso torna a observação “não cumpre prazos” uma propriedade que surge a partir da relação entre ela o contexto que ela vive, não apenas dela. Ou seja, se você escolheu a opção (d), uma boa investigação do sistema social pode começar com as seguintes perguntas:

  1. Como a prática chamada de “prazo” opera dentro desse sistema?
  2. Quais são as reais funções que o “prazo” cumpre no sistema? E como seria se o sistema optasse por outra prática(s) para atender as mesmas necessidades?
  3. Como a Loris se relaciona com a prática dos prazos?
  4. Como a Loris enxerga esse papel? Ela tem clareza das expectativas, dos porquês e de como o trabalho dela pode ser feito?
  5. Como a Loris se relaciona com as outras pessoas na organização? Existem conflitos velados?
  6. Como o papel se relaciona com os outros papéis dentro da organização?
  7. Que mudanças podem ser feitas na estrutura de papéis e acordos para ajudar a experimentar com novas maneiras de entregar valor e expressar o propósito da organização ou time?

Não se culpe se você caiu nessa armadilha. A gestão tradicional leva as lideranças a olharem para as pessoas como uma engrenagem isolada e separada do resto. Considere que você tem a chance de se tornar um pensador sistêmico, que não atribui características aos elementos sem uma boa reflexão sobre como os demais elementos influenciam o que está sendo analisado.

Focar na gestão do sistema ao invés de na gestão de pessoas implica que você não é mais responsável por todo o fracasso (e sucesso) do seu time ou pela carreira de cada um. A propósito, talvez não faça mais sentido chamar de seu time. Melhor se referir como apenas o time.

Deixar de olhar para a performance individual abre espaço para uma nova relação com o erro, a culpa e a responsabilidade. E também com o poder, que veremos a seguir.

Mais poder com o outro, menos poder sobre o outro

Distribuir autoridade implica que após a adoção de autogestão, alguns terão mais poder e outros menos. Em geral, os que tinham muito poder sobre os outros passam a ter menos. Ainda assim, é comum que muitos reportem se sentirem mais poderosos depois da adoção de uma tecnologia social como o O2. Como isso é possível!?

Esse aparente paradoxo existe porque o poder pode ser dividido em dois tipos: poder sobre o outro e poder com o outro. Na autogestão buscamos maximizar o poder com o outro e minimizar o sobre o outro. São nessas circunstâncias que um ambiente colaborativo realmente floresce.

Para você, passar por essa transição de chefe a pensador sistêmico provavelmente envolve desenvolver uma relação diferente com esse tema. Pode inclusive indicar que você precisa rever a sua identidade pessoal e associar o sucesso mais a como você pode potencializar a colaboração do que controlar as pessoas. É um novo tipo de influência, em que você passa a atuar mais no ambiente e menos nos indivíduos.

A boa notícia é que ainda assim você pode ser muito poderoso. Só que de outro jeito.

Vários caminhos são possíveis

Os caminhos para essa transformação são inúmeros. Listo aqui os 3 mais prováveis:

Agente de transformação. Em alguns casos, gestores se encantam tanto com o tema que se tornam agentes da transformação, promovendo a mudança ativamente dentro de suas empresas. Isso normalmente toma a forma de desempenhar o papel de facilitador em um ou mais círculos, ou atuar como um mentor dando suporte a outros participantes. Neste caso vale um aprofundamento na abordagem sendo utilizada (Organização Orgânica, Holacracia, etc) e também muitas leituras sobre design organizacional.

Workshop de Autogestão

Assumir papéis na “operação”. Quando começamos a aplicar autogestão em um time ou organização, realizamos junto com um grupo uma tradução da estrutura atual para a linguagem do O2. Isso envolve descrever diversos papéis que os participantes daquele grupo desempenham, inclusive os seus como gestor. Além das atividades de gestão de pessoas (que são radicalmente alteradas e simplificadas na autogestão) e do papel de Elo Externo / Lead Link (descrito no próximo caminho), um gestor costuma desempenhar vários outros. Talvez você faça um papel de Product Owner, atuando como uma interface entre o cliente e a equipe interna. Talvez você seja responsável por estabelecer preços e condições gerais do produto. De qualquer forma, um caminho sempre disponível é simplesmente abandonar as atividades de gestão de pessoas e se aprofundar nos papéis técnicos que você desempenha. Colocamos o termo “operação” entre aspas, porque esses papéis podem ser de grande importância e prestígio para a organização, não somente “execução”.

Elo Externo / Lead Link. O caminho mais comum quando se começa a adotar a autogestão usando uma tecnologia social como o O2 é você assumir o papel de Elo Externo (O2) ou Lead Link (Holacracia) em um ou mais círculos. Existem semelhanças e diferenças entre um gestor convencional e o papel do Elo Externo, assim como diversas armadilhas que você pode cair. Neste texto exploramos um pouco mais este caminho.

De chefe a pensador sistêmico

Esperamos que esse texto tenha dado alguma clareza do que entendemos da evolução de um gestor convencional a caminhos que envolvam maior uso do pensamento sistêmico. Independente de via você percorrer, busque um grupo de apoio para trocar experiências. E se tiver perguntas ou reações, comente abaixo! 😉

Por |2018-08-28T09:08:37+00:00agosto 7, 2018|Autogestão|0 Comentários

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações e desenvolvedor de software social. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma como lidamos com autoridade dentro de empresas. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho e organizações evolutivas. Davi também é pioneiro na prática de Holacracia no Brasil.

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