Os 5 Estágios de Desenvolvimento Organizacional

Você conhece duas organizações que possuem práticas, modelos de gestão e climas completamente diferentes? Uma delas pode ser fria, burocrática e processual. A outra pode ter um clima mais jovem, inspiracional e centrado no propósito. Por que existem estas diferenças? Este post pretende responder essa pergunta olhando para os diferentes estágios de desenvolvimento organizacional existentes.

Em seu livro Reinventing Organizations, Frederic Laloux descreve 5 estágios diferentes de desenvolvimento organizacional, cada um caracterizado por um adjetivo, uma cor e uma metáfora. Conhecer estes estágios em detalhes vai permitir que você analise com mais clareza onde a sua organização está situada, assim como quais são os próximos passos na sua evolução.

Os modelos mais avançados não são necessariamente “melhores” que os anteriores, assim como um adolescente não é melhor que uma criança. Eles são apenas capazes de lidar com níveis maiores de complexidade. Além disso, cada modelo possui a sua “sombra”, isto é, as suas limitações e desafios. Por fim, um estágio não anula o outro, mas incorpora e transcende o anterior.

Impulsiva Vermelha

Organizações moldadas no paradigma impulsivo surgiram na forma de pequenas tropas conquistadoras, lideradas por um “lobo alfa”. Este líder, exerce o poder através do medo e da força, mantendo as pessoas a sua volta sob controle. Para manter a estabilidade neste tipo de organização, o líder se cerca de familiares, que tendem a ser mais leais. Se em algum momento o seu poder estiver em dúvida, alguém vai tentar tomá-lo. Com frequência, demonstrações de crueldade e punições públicas são usadas para criar mais medo, pois esta é a única forma da organização não se desintegrar. Assustador? Elas ainda existem.

Neste estágio de desenvolvimento organizacional, ainda não existem hierarquias formais ou títulos. Por isso, estas organizações não escalam muito bem e não conseguem garantir prosperidade no longo prazo. Resumindo, elas se adaptam melhor à ambientes caóticos e são péssimas para lidar com problemas complexos.

Máfias e gangues de rua correspondem a exemplos de organizações vermelhas no mundo atual.

Conformista Âmbar

A mudança para o Âmbar abriu novas possibilidades para a humanidade. Foi um salto de um mundo tribal e baseado na horticultura para a era da agricultura, estados, civilizações, burocracias e religiões organizadas. Este paradigma trouxe um “eu” autocontrolado e disciplinado, não tão egocêntrico quanto no modelo vermelho. As sociedades Âmbar possuem morais estabelecidas que devem ser seguidas. As leis são imutáveis e feitas para criar um mundo justo, onde as coisas são certas ou erradas. A autoridade de definir a moral agora reside em um papel, como um sacerdote ou padre, ao invés de em uma personalidade.

As organizações Âmbar trouxeram duas grandes inovações: planejamentos de longo prazo e estruturas organizacionais estáveis. Essas duas tecnologias permitiram que este modelo alcançasse resultados nunca antes vistos: sistemas de irrigação, as pirâmides e a grande muralha da China. Os planejamentos de médio e longo prazo foram possíveis graças à invenção dos processos, que permitem a replicação de experiências passadas no futuro. Ao contrário das organizações vermelhas, as estruturas de poder não estão mais em constante mudança, mas são fixadas em títulos, hierarquias e organogramas. Embaixo do papa estão os arcebispos, embaixo dos arcebispos estão os bispos, e embaixo deles estão os padres. Planejamento e execução são separados: quem está no topo da pirâmide hierárquica pensa, quem está na base executa o que foi mandado.

A Igreja Católica constitui o exemplo clássico de uma organização Âmbar no ocidente.

Conquistadora Laranja

O mundo agora não é mais visto como um conjunto de regras imutáveis  – o certo e o errado – mas como uma máquina complexa, governada por leis naturais que podem ser investigadas e compreendidas. O paradigma das organizações conquistaras foi consolidado durante a revolução industrial, sendo que a maioria das grandes corporações atuais o praticam com intensidade. Escolha uma: Coca-Cola, Nike ou IBM.

O estágio de desenvolvimento organizacional laranja trouxe três grandes tecnologias organizacionais: a inovação, a responsabilidade e a meritocracia. Embora ainda utilizem a pirâmide hierárquica, as organizações laranja favorecem equipes multidisciplinares, times de força-tarefa interdepartamentais e consultores externos: tudo com o objetivo de aumentar a comunicação e a inovação.  A gestão passa por uma mudança severa, pois a organização começa a utilizar a inteligência de várias pessoas para aumentar a sua competitividade. O planejamento e a estratégia não são mais um privilégio do topo, e o controle passa a ser exercido através da “gestão por objetivos“. Os líderes da camada superior exigem um determinado resultado e “não importa como, apenas chegue nesse número”. Incentivos financeiros e comissões são acrescentadas para estimular a competição entre os funcionários e a lucratividade da organização. A meritocracia dita que, em princípio, todos podem escalar a hierarquia corporativa e chegar até uma determinada posição.

As organizações laranja parecem brilhantes, mas também criam uma sombra imensa. Como o sucesso é medido exclusivamente em termos de dinheiro e reconhecimento, ao chegarem no topo, as pessoas sentem-se vazias. Um dia elas se cansam da corrida pelo sucesso e entram em colapso.

Pluralista Verde

O estágio de desenvolvimento organizacional pluralista vem em forte oposição ao modelo laranja e âmbar. Se a hierarquia e o abuso do poder são nocivos, o paradigma verde tenta aboli-los completamente. Os sentimentos dos membros da organização são valorizados, assim como a cooperação, a harmonia e o consenso. A igualdade é vista como o objetivo final: todos merecem respeito e devem ser tratados da mesma forma.

As três grandes inovações do modelo verde foram o empoderamento, a cultura orientada a valores e a perspectiva de múltiplas partes interessadas. O empoderamento retém a meritocracia, mas os líderes são estimulados a empurrar as decisões para a ponta. A liderança servidora e igualitária é valorizada e está fortemente presente na cultura, que é o mecanismo que impede que as organizações verdes voltem ao paradigma anterior. Os acionistas não são mais vistos como a única parte a ser satisfeita. Gestores, funcionários, clientes, fornecedores, comunidades locais, a sociedade e o meio ambiente devem também ser contemplados nas decisões. Os líderes buscam fazer escolhas em que todos possam prosperar.

Nestas organizações, as decisões por consenso são favorecidas. No entanto, algumas pessoas abusam desta tolerância para colocar em prática ideias intolerantes. O paradigma verde rompeu completamente com o modelo anterior, mas não ofereceu alternativas práticas.

O novo estágio de desenvolvimento organizacional: Evolutivo Teal

Laloux identificou um novo estágio de desenvolvimento organizacional emergente, chamado evolutivo teal. Praticado por um conjunto pequeno de organizações, o modelo apresenta três grandes pilares:

Propósito Evolutivo

As organizações teal são vistas pelos seus membros como um organismo com uma direção e vida própria. Ao invés de tentar prever e controlar o futuro através de planos detalhados, orçamentos e estratégias, estas organizações envolvem todos no processo de ouvir com atenção o presente, o que a organização quer se tornar, e qual propósito ela quer servir.

Autogestão

Tornando prática a vontade das organizações verdes, este paradigma encontra uma forma de operar e escalar efetivamente, sem o uso de uma hierarquia ou decisões por consenso. Isso é possível através de um sistema baseado em relações de pares e um conjunto de estruturas e práticas que apoiam o compartilhamento de informação, a tomada de decisão (normalmente por consentimento) e a resolução de conflitos.

Integralidade

A partir do modelo âmbar, os indivíduos passaram a incorporar as suas posições organizacionais de forma tão intensa que houve uma separação entre o “eu pessoal” e o “eu profissional”. No modelo evolutivo, todos  são convidados a participar integralmente da organização, sem esconder a sua parte emocional, intuitiva ou espiritual. As máscaras sociais são desencorajadas e se tornam irrelevantes, dado que o ambiente fortalece as relações e constrói uma comunidade.

Juntando estes três elementos, as organizações evolutivas-teal constituem uma ruptura com a visão que temos sobre o trabalho e o mundo corporativo.

Os cinco estágios de desenvolvimento organizacional fornecem um ótimo resumo de como diferentes tipos de organizações operam, juntamente com seus pressupostos subjacentes. Isso nos ajuda a entender onde estamos pisando e o que pode vir em seguida.

O mundo atual é, sem dúvidas, predominantemente âmbar e laranja. Ainda assim, muitas organizações estão adotando práticas de modelos subsequentes. Você já observou isso na sua organização? Em qual paradigma ela opera?