Os 5 Estágios de Desenvolvimento Organizacional

Você conhece duas organizações que possuem práticas, modelos de gestão e climas completamente diferentes? Uma delas pode ser fria, burocrática e processual. A outra pode ter um clima mais jovem, inspiracional e centrado no propósito. Por que existem estas diferenças? Este post pretende responder essa pergunta olhando para os diferentes estágios de desenvolvimento organizacional existentes.

Em seu livro Reinventing Organizations, Frederic Laloux descreve 5 estágios diferentes de desenvolvimento organizacional, cada um caracterizado por um adjetivo, uma cor e uma metáfora. Conhecer estes estágios em detalhes vai permitir que você analise com mais clareza onde a sua organização está situada, assim como quais são os próximos passos na sua evolução.

Os modelos mais avançados não são necessariamente “melhores” que os anteriores, assim como um adolescente não é melhor que uma criança. Eles são apenas capazes de lidar com níveis maiores de complexidade. Além disso, cada modelo possui a sua “sombra”, isto é, as suas limitações e desafios. Por fim, um estágio não anula o outro, mas incorpora e transcende o anterior.

Impulsiva Vermelha

Estágio de desenvolvimento organizacional impulsivo vermelho

Organizações moldadas no paradigma impulsivo surgiram na forma de pequenas tropas conquistadoras, lideradas por um “lobo alfa”. Este líder, exerce o poder através do medo e da força, mantendo as pessoas a sua volta sob controle. Para manter a estabilidade neste tipo de organização, o líder se cerca de familiares, que tendem a ser mais leais. Se em algum momento o seu poder estiver em dúvida, alguém vai tentar tomá-lo. Com frequência, demonstrações de crueldade e punições públicas são usadas para criar mais medo, pois esta é a única forma da organização não se desintegrar. Assustador? Elas ainda existem.

Neste estágio de desenvolvimento organizacional, ainda não existem hierarquias formais ou títulos. Por isso, estas organizações não escalam muito bem e não conseguem garantir prosperidade no longo prazo. Resumindo, elas se adaptam melhor à ambientes caóticos e são péssimas para lidar com problemas complexos.

Máfias e gangues de rua correspondem a exemplos de organizações vermelhas no mundo atual.

Conformista Âmbar

Estágio de desenvolvimento organizacional conformista âmbar

A mudança para o Âmbar abriu novas possibilidades para a humanidade. Foi um salto de um mundo tribal e baseado na horticultura para a era da agricultura, estados, civilizações, burocracias e religiões organizadas. Este paradigma trouxe um “eu” autocontrolado e disciplinado, não tão egocêntrico quanto no modelo vermelho. As sociedades Âmbar possuem morais estabelecidas que devem ser seguidas. As leis são imutáveis e feitas para criar um mundo justo, onde as coisas são certas ou erradas. A autoridade de definir a moral agora reside em um papel, como um sacerdote ou padre, ao invés de em uma personalidade.

As organizações Âmbar trouxeram duas grandes inovações: planejamentos de longo prazo e estruturas organizacionais estáveis. Essas duas tecnologias permitiram que este modelo alcançasse resultados nunca antes vistos: sistemas de irrigação, as pirâmides e a grande muralha da China. Os planejamentos de médio e longo prazo foram possíveis graças à invenção dos processos, que permitem a replicação de experiências passadas no futuro. Ao contrário das organizações vermelhas, as estruturas de poder não estão mais em constante mudança, mas são fixadas em títulos, hierarquias e organogramas. Embaixo do papa estão os arcebispos, embaixo dos arcebispos estão os bispos, e embaixo deles estão os padres. Planejamento e execução são separados: quem está no topo da pirâmide hierárquica pensa, quem está na base executa o que foi mandado.

A Igreja Católica constitui o exemplo clássico de uma organização Âmbar no ocidente.

Conquistadora Laranja

Estágio de desenvolvimento organizacional conquistador laranja

O mundo agora não é mais visto como um conjunto de regras imutáveis  – o certo e o errado – mas como uma máquina complexa, governada por leis naturais que podem ser investigadas e compreendidas. O paradigma das organizações conquistaras foi consolidado durante a revolução industrial, sendo que a maioria das grandes corporações atuais o praticam com intensidade. Escolha uma: Coca-Cola, Nike ou IBM.

O estágio de desenvolvimento organizacional laranja trouxe três grandes tecnologias organizacionais: a inovação, a responsabilidade e a meritocracia. Embora ainda utilizem a pirâmide hierárquica, as organizações laranja favorecem equipes multidisciplinares, times de força-tarefa interdepartamentais e consultores externos: tudo com o objetivo de aumentar a comunicação e a inovação.  A gestão passa por uma mudança severa, pois a organização começa a utilizar a inteligência de várias pessoas para aumentar a sua competitividade. O planejamento e a estratégia não são mais um privilégio do topo, e o controle passa a ser exercido através da “gestão por objetivos“. Os líderes da camada superior exigem um determinado resultado e “não importa como, apenas chegue nesse número”. Incentivos financeiros e comissões são acrescentadas para estimular a competição entre os funcionários e a lucratividade da organização. A meritocracia dita que, em princípio, todos podem escalar a hierarquia corporativa e chegar até uma determinada posição.

As organizações laranja parecem brilhantes, mas também criam uma sombra imensa. Como o sucesso é medido exclusivamente em termos de dinheiro e reconhecimento, ao chegarem no topo, as pessoas sentem-se vazias. Um dia elas se cansam da corrida pelo sucesso e entram em colapso.

Pluralista Verde

Estágio de desenvolvimento organizacional pluralístico verde

O estágio de desenvolvimento organizacional pluralista vem em forte oposição ao modelo laranja e âmbar. Se a hierarquia e o abuso do poder são nocivos, o paradigma verde tenta aboli-los completamente. Os sentimentos dos membros da organização são valorizados, assim como a cooperação, a harmonia e o consenso. A igualdade é vista como o objetivo final: todos merecem respeito e devem ser tratados da mesma forma.

As três grandes inovações do modelo verde foram o empoderamento, a cultura orientada a valores e a perspectiva de múltiplas partes interessadas. O empoderamento retém a meritocracia, mas os líderes são estimulados a empurrar as decisões para a ponta. A liderança servidora e igualitária é valorizada e está fortemente presente na cultura, que é o mecanismo que impede que as organizações verdes voltem ao paradigma anterior. Os acionistas não são mais vistos como a única parte a ser satisfeita. Gestores, funcionários, clientes, fornecedores, comunidades locais, a sociedade e o meio ambiente devem também ser contemplados nas decisões. Os líderes buscam fazer escolhas em que todos possam prosperar.

Nestas organizações, as decisões por consenso são favorecidas. No entanto, algumas pessoas abusam desta tolerância para colocar em prática ideias intolerantes. O paradigma verde rompeu completamente com o modelo anterior, mas não ofereceu alternativas práticas.

O novo estágio de desenvolvimento organizacional: Evolutivo Teal

Estágio de desenvolvimento organizacional evolutivo verde-azulado

Laloux identificou um novo estágio de desenvolvimento organizacional emergente, chamado evolutivo teal. Praticado por um conjunto pequeno de organizações, o modelo apresenta três grandes pilares:

Propósito Evolutivo

As organizações teal são vistas pelos seus membros como um organismo com uma direção e vida própria. Ao invés de tentar prever e controlar o futuro através de planos detalhados, orçamentos e estratégias, estas organizações envolvem todos no processo de ouvir com atenção o presente, o que a organização quer se tornar, e qual propósito ela quer servir.

Autogestão

Tornando prática a vontade das organizações verdes, este paradigma encontra uma forma de operar e escalar efetivamente, sem o uso de uma hierarquia ou decisões por consenso. Isso é possível através de um sistema baseado em relações de pares e um conjunto de estruturas e práticas que apoiam o compartilhamento de informação, a tomada de decisão (normalmente por consentimento) e a resolução de conflitos.

Integralidade

A partir do modelo âmbar, os indivíduos passaram a incorporar as suas posições organizacionais de forma tão intensa que houve uma separação entre o “eu pessoal” e o “eu profissional”. No modelo evolutivo, todos  são convidados a participar integralmente da organização, sem esconder a sua parte emocional, intuitiva ou espiritual. As máscaras sociais são desencorajadas e se tornam irrelevantes, dado que o ambiente fortalece as relações e constrói uma comunidade.

Juntando estes três elementos, as organizações evolutivas-teal constituem uma ruptura com a visão que temos sobre o trabalho e o mundo corporativo.


Os cinco estágios de desenvolvimento organizacional fornecem um ótimo resumo de como diferentes tipos de organizações operam, juntamente com seus pressupostos subjacentes. Isso nos ajuda a entender onde estamos pisando e o que pode vir em seguida.

O mundo atual é, sem dúvidas, predominantemente âmbar e laranja. Ainda assim, muitas organizações estão adotando práticas de modelos subsequentes. Você já observou isso na sua organização? Em qual paradigma ela opera?

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Por |2018-03-05T17:16:49+00:00maio 18, 2016|Autogestão, Integralidade, Propósito|9 Comentários

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações e desenvolvedor de software social. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma como lidamos com autoridade dentro de empresas. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho e organizações evolutivas. Davi também é pioneiro na prática de Holacracia no Brasil.

9 Comments

  1. Marcello Lacroix 9 de junho de 2016 at 09:04 - Reply

    Tenho comigo que para transformar uma organização, enquanto conjunto de pessoas, é necessária uma intervenção no EU (indivíduo), além do ISTO (processo, e como consequência o NÓS (coletivo) será afetado. Tenho observado padrões organizacionais por onde passo, como consultor e facilitador, e cheguei ao lugar menos complexo para começar uma transformação cultural baseada em valores que permitam sustentar as mudanças: EU MESMO. Observo que ai se abre o espaço de possibilidades e das mudanças, para uma posterior transformação. Os estágios evolutivos organizacionais são um reflexo da capacidade do coletivo que habita a organização de se perceber e perceber aos demaiso. Na medida em que EU supro minhas necessidades individuais, através de uma indagação apreciativa, aí eu posso pensar no NÓS (bem comum) e focar esforços para mudar meu entorno. Como isto pode se dar? Bem, há muitas formas, mas sempre começa por mim.

    • Davi Gabriel da Silva 10 de junho de 2016 at 13:55 - Reply

      Legal, Marcello! Com certeza a mudança começa no indivíduo! Estamos juntos nessa. Os novos modelos, processos e frameworks que estão surgindo são um reflexo de uma mudança individual e coletiva. Inclusive esses novos métodos não podem ser compreendidos da mesma forma por aqueles que não compartilham do mesmo nível de consciência. O que eu tenho visto na prática também é que essas novas tecnologias sociais também tem o poder de despertar uma nova visão… Então acho que a transformação do EU pode ser influenciada pela mudança do ambiente/contexto. Valeu por comentar. Abraço!

  2. […] livro Reinventing Organizations, Frederic Laloux descreve os 5 estágios de desenvolvimento organizacional, sendo o último o “Evolutionary Teal”, ou “Evolutivo Verde-Azulado”. As três grandes […]

  3. […] Para lidar com os efeitos colaterais da estrutura hierárquica e navegar no mundo VUCA, muitos especialistas propõem a criação de contextos onde a auto-organização seja possível. É o caso do Steve Denning, que em sua pesquisa percebeu que a maior parte dos times de alta-performance são auto-organizados. Outras evidências apontam para o mesmo caminho, como o Manifesto das Organizações Responsivas, o Movimento Ágil e as Organizações Evolutivas. […]

  4. […] Estágios de Desenvolvimento Organizacional segundo Frederic Laloux […]

  5. As sombras do movimento ágil - Target Teal 27 de setembro de 2017 at 07:55 - Reply

    […] você já deve saber, gostamos muito dos estágios de desenvolvimento de organizações identificado pelo Frederic no livro Reinventando as Organizações. E mesmo que seja difícil […]

  6. […] Não podemos também dizer que não se trata de uma escolha (minha) ajudar uma organização como essas. Claro que a constatação da toxicidade só vem depois. A casca é verde, mas o interior é laranja-âmbar. […]

  7. […] você estiver familiarizado com os estágios de desenvolvimento organizacional do Frederic Laloux, vai prontamente identificar gestão horizontal como relacionado ao paradigma […]

  8. […] ou Teal. Se você ainda não conhece os estágios evolutivos propostos por Frederic Laloux, dá uma olhada nesse texto. Aqui vai minha tentativa de dar algumas respostas e contribuir com a […]

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