Muito se fala sobre segurança psicológica hoje em dia, e a expressão se tornou um mantra repetido em escritórios e corredores corporativos mundo afora. À medida que a conversa em torno desse conceito se populariza, a seriedade e a profundidade de suas origens e implicações são deixadas de lado, dando lugar a uma abordagem superficial e comercializada. Neste artigo,vamos investigar o lado obscuro desse modismo e mostrar como a essência dessa ideia foi distorcida em prol de interesses que pouco têm a ver com a verdadeira segurança no ambiente de trabalho.

Ah, a segurança psicológica! Essa panaceia corporativa que promete resolver todos os problemas de comunicação e colaboração de uma organização com um simples aceno de varinha mágica – ou pelo menos é assim que muitos parecem acreditar. 

É uma pena que essa abordagem costuma ser mais um verniz reluzente do que uma solução eficaz e significativa para os problemas sistêmicos que assolam as organizações.

É fácil falar sobre criar um “espaço seguro”, quando na prática temos um monte de adultos recebendo videogame no ambiente de trabalho para voltar mais tarde pra casa.

Vem comigo nessa jornada crítica pelo mundo da segurança psicológica, e descubra o que andam escondendo de você enquanto vendem fórmulas prontas e pacotes corporativos que, em última análise, têm como objetivo principal manter os trabalhadores dóceis e conformados.

Origens e Definições

A segurança psicológica teve suas raízes no campo da psicologia organizacional, que, como todos sabemos, é a disciplina especializada em tornar os ambientes de trabalho “mais humanos” – ou, em outras palavras, em como fazer as pessoas trabalharem mais sem perceberem. Embora essa noção tenha sido explorada por décadas, a segurança psicológica ganhou destaque graças à pesquisadora Amy Edmondson, que teve a brilhante ideia de colocar um nome sofisticado em algo que as pessoas já sabiam há séculos: se você não tem medo de ser punido por falar o que pensa, é mais provável que compartilhe suas ideias e preocupações.

Um dos primeiros estudos que abordaram esse conceito foi conduzido por William A. Kahn em 1990. Em seu artigo “Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”, Kahn examinou as condições psicológicas que influenciam o engajamento dos colaboradores no trabalho. Ele descobriu que a segurança psicológica é um dos fatores críticos que afetam o grau de envolvimento dos colaboradores em suas atividades profissionais.

Foi o trabalho de Amy Edmondson que realmente popularizou e aprofundou a pesquisa sobre segurança psicológica. Em seu estudo de 1999, “Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams”, Edmondson investigou as equipes de enfermagem em um hospital e descobriu que as equipes com maior segurança psicológica tinham maior capacidade de aprender com os erros e melhorar o desempenho.

O interesse na segurança psicológica também foi impulsionado pelo estudo do “Projeto Aristóteles” realizado pelo Google em 2012. A empresa analisou centenas de suas próprias equipes para determinar os fatores que contribuem para o sucesso do trabalho em grupo. Surpreendentemente, a segurança psicológica emergiu como o fator mais importante para o desempenho das equipes, superando variáveis como a experiência individual e a inteligência dos membros da equipe.

Segurança psicológica, em sua essência, refere-se a um “clima compartilhado em que os indivíduos se sentem aceitos e respeitados, e estão à vontade para expressar suas opiniões e serem eles mesmos”. Basicamente, é o tipo de ambiente em que você não precisa se preocupar em ser demitido ou ridicularizado por dizer que a nova estratégia da empresa é uma péssima ideia ou que o chefe tem o temperamento de um tiranossauro rex.

O Mito das Soluções Superficiais

Agora que já exploramos as origens e definições da segurança psicológica, é hora de nos aprofundarmos no pantanoso mundo das “soluções” que se tornaram sinônimo desse conceito.

Normalmente essas soluções giram em torno dos seguintes temas:

  • Estabelecer um ambiente de confiança: os líderes devem mostrar aos colaboradores que estão dispostos a ouvir e respeitar suas opiniões, mesmo que sejam diferentes das suas. Isso inclui ser transparente sobre os objetivos da organização e como as decisões são tomadas.
  • Encorajar a comunicação aberta: os líderes devem estimular a comunicação aberta e honesta entre os colaboradores, promovendo um ambiente de trabalho onde todos se sintam confortáveis para falar sobre suas preocupações, ideias e opiniões.
  • Fomentar a empatia e o respeito mútuo: os líderes devem garantir que os colaboradores se sintam valorizados e respeitados, independentemente de sua origem, sexo, idade, orientação sexual ou outros fatores pessoais.
  • Reconhecer e recompensar contribuições: os líderes devem reconhecer e recompensar os colaboradores por suas contribuições, independentemente de seu status ou posição na organização.
  • Estimular a aprendizagem e o desenvolvimento contínuo: As organizações devem fornecer oportunidades de aprendizado e desenvolvimento para seus colaboradores, incentivando-os a buscar novas habilidades e conhecimentos e a compartilhar suas experiências com os colegas.
  • Criar uma cultura de feedback: os líderes devem incentivar a troca de feedback construtivo entre os colaboradores, ajudando-os a identificar áreas de melhoria e a desenvolver estratégias para superar desafios.

Certamente todos esses pontos tratam de questões relevantes. Mas a ênfase excessiva nas figuras de liderança como uma receita para ambientes psicologicamente seguros é um caso sério de miopia sistêmica.

Essas proposições se baseiam numa visão romântica da segurança psicológica nas organizações que é focada essencialmente no desenvolvimento de pessoas e na figura de lideranças como heróis.

Claro que é importante reconhecer que diferentes organizações têm necessidades, desafios e recursos variados. 

Em alguns casos, soluções aparentemente superficiais podem servir como um primeiro passo para promover a segurança psicológica e abrir caminho para mudanças mais radicais.

Dito isso, sigo com a minha crítica aos caminhos mais comuns nas empresas quando se trata desse tema.

Treinamentos de liderança e comunicação eficaz

Ah, os treinamentos de liderança! Esses eventos onde os gestores aprendem a ser “líderes inspiradores” e a “motivar suas equipes”, muitas vezes através de dinâmicas que envolvem passar um objeto de mão em mão enquanto compartilham suas “histórias de superação”.
Embora possam ser divertidos e talvez até informativos, esses treinamentos raramente abordam as questões estruturais que causam a insegurança psicológica em primeiro lugar. Ao invés disso, eles promovem a ideia de que a comunicação eficaz e a empatia são suficientes para transformar um ambiente de trabalho tóxico – um mito conveniente para aqueles que não têm interesse em mudanças reais.

Programas de bem-estar e saúde mental

Outra abordagem popular para promover a segurança psicológica é implementar programas de bem-estar e saúde mental. Embora essas iniciativas possam ter boas intenções, muitas vezes elas servem apenas como paliativos, tratando os sintomas ao invés das causas dos problemas. Afinal, o que é uma aula de ioga no horário do almoço diante de um ambiente de trabalho onde os colaboradores são constantemente sobrecarregados e explorados? Como a meditação pode resolver a disparidade salarial entre os diferentes níveis hierárquicos da empresa?

A ilusão do ambiente de trabalho “amigável”

Por fim, temos a tentativa de criar um ambiente de trabalho “amigável” através de iniciativas como espaços de descanso coloridos, mesas de pingue-pongue e “dias de trazer o cachorro para o trabalho”. Embora essas práticas possam parecer inofensivas – e até mesmo agradáveis –, elas não abordam as verdadeiras causas da insegurança psicológica. Ao invés disso, elas criam uma ilusão de um ambiente de trabalho descontraído e acolhedor, enquanto as relações de poder e a exploração dos trabalhadores continuam inalteradas.

A negligência das questões estruturais

Já vimos como as soluções superficiais se tornaram o pilar da abordagem atual à segurança psicológica no ambiente de trabalho. Mas, para entender por que essas “soluções” são tão problemáticas, devemos nos aprofundar nas questões estruturais que elas negligenciam. Enquanto as empresas se concentram em soluções superficiais e individualistas, as verdadeiras causas dos problemas – relações de poder, exploração dos trabalhadores e desigualdades – permanecem intocadas.

Enfatizo aqui mais uma vez que a estrutura influencia o comportamento. Não adianta nada treinar lideranças sem fazer intervenções na forma como as pessoas interagem e no ambiente de trabalho.

Relações de poder e exploração dos trabalhadores

Uma das maiores falhas na abordagem convencional da segurança psicológica é a recusa em reconhecer o papel das relações de poder e da exploração dos trabalhadores. Enquanto líderes e gestores são treinados para serem “mais empáticos” e “melhores comunicadores”, pouco se faz para abordar a desigualdade de poder e a opressão sistêmica que permeiam muitos ambientes de trabalho. Afinal, é mais fácil e conveniente oferecer treinamentos e workshops do que enfrentar as estruturas opressivas que sustentam o status quo.

A ineficácia das soluções focadas apenas nos indivíduos

Outro problema é a ênfase excessiva nas soluções individualistas, que colocam a responsabilidade pela segurança psicológica nas mãos dos trabalhadores ao invés de questionar as estruturas e políticas da organização. Ao promover a ideia de que a segurança psicológica é uma questão de “resiliência” e “inteligência emocional”, as empresas ignoram as causas sistêmicas dos problemas e perpetuam a noção de que os trabalhadores devem se adaptar às demandas do ambiente de trabalho, e não o contrário.

O esquecimento das desigualdades sociais

Por fim, a abordagem convencional da segurança psicológica negligencia a importância das desigualdades econômicas e sociais. Ao se concentrar em soluções individuais e paliativas, as empresas se esquivam da responsabilidade de abordar as disparidades salariais, a distribuição desigual de recursos e a falta de representação nos cargos de liderança. Ao invés de promover a justiça e a equidade, essas abordagens perpetuam um sistema que beneficia os mais privilegiados e marginaliza aqueles que já enfrentam desafios significativos. Pensa comigo, quem você acha que tem mais medo de perder seu emprego nas organizações? C-Levels ou operários de chão de fábrica?

Alternativas Radicais para a Segurança Psicológica

Na busca por uma abordagem mais profunda e significativa para a segurança psicológica, apresento aqui algumas alternativas radicais que vão além das soluções superficiais e paliativas encontradas no discurso mainstream. Aqui, exploraremos intervenções que têm como objetivo promover uma mudança sistêmica nas organizações, empoderando os trabalhadores, redistribuindo o poder e recursos, e criando ambientes inclusivos e equitativos. Ao questionar as convenções e desafiar o status quo, estas alternativas têm o potencial de criar ambientes de trabalho verdadeiramente seguros e propícios ao bem-estar e desenvolvimento de todos os colaboradores.

Autogestão e participação ativa dos trabalhadores

A autogestão coloca o poder nas mãos dos trabalhadores, permitindo que eles tenham maior controle e autonomia sobre suas atividades e a direção da organização. É uma ótima forma de inibir a grande influência das pessoas com o maior salário nos fóruns de tomada de decisão.
Isso envolve a descentralização da tomada de decisões, empoderando os colaboradores para influenciar políticas e processos e implementar estruturas horizontais que desafiam as hierarquias tradicionais.  Entretanto, nem sempre esses esforços são bem-sucedidos. Existem casos em que organizações alegam praticar a autogestão, mas falham ao lidar com tensões e ao integrar objeções de maneira eficaz. 

Redistribuição do poder e equidade salarial

A equidade salarial e a redistribuição do poder são fundamentais para a construção de um ambiente de trabalho seguro. Ao eliminar as disparidades salariais entre níveis hierárquicos e promover a transparência salarial, as organizações garantem que todos os colaboradores sejam remunerados de maneira justa e proporcional à sua contribuição. Essa abordagem ajuda a reduzir tensões e ressentimentos e promove um sentimento de justiça e pertencimento. Aprenda mais sobre questões salariais e tipos de remuneração aqui.

Eliminação de metas e recompensas

A eliminação de metas e recompensas individuais permite que as organizações foquem na colaboração ao invés da competição. Ao estabelecer objetivos coletivos alinhados com os valores da empresa e reconhecer o trabalho como um fim em si mesmo, os colaboradores podem se concentrar em suas tarefas sem a pressão de alcançar metas irreais ou competir com seus colegas por recompensas efêmeras.

Tomada de decisão participativa e inclusiva

Sua organização não pode ser autogerida? Tudo bem. Você pode implementar processos democráticos de tomada de decisão para que as vozes de todos os trabalhadores sejam ouvidas e respeitadas. Isso pode ser feito através da criação de comitês e grupos de trabalho representativos que incluam colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e áreas da organização.

Criação de espaços para cuidar das questões relacionais

A criação de espaços para tratar das questões relacionais é fundamental para a segurança psicológica. Implementar práticas de resolução de conflitos, criar grupos de apoio e espaços para discussões abertas e promover uma cultura organizacional baseada no respeito e na compreensão mútua são maneiras de lidar com os desafios relacionais que inevitavelmente surgem em qualquer ambiente de trabalho.

Flexibilidade e equilíbrio entre vida profissional e pessoal

Promover a flexibilidade e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal é crucial para a segurança psicológica. A implementação de políticas de trabalho, como horários flexíveis e trabalho remoto, permite que os colaboradores ajustem suas rotinas de trabalho às suas necessidades individuais e familiares. Isso, é claro, sem falar da redução da jornada de trabalho.

Diversidade, equidade e inclusão

São pilares fundamentais para a criação de um ambiente de trabalho seguro e próspero. Ao promover a igualdade de oportunidades e acesso, combater o preconceito e a discriminação e implementar políticas e práticas que garantam um ambiente inclusivo, as organizações podem beneficiar-se das perspectivas diversas e ricas que cada indivíduo traz consigo. Além disso, ao reconhecer e valorizar a diversidade, as empresas contribuem para um ambiente de trabalho mais acolhedor, onde todos os colaboradores se sintam valorizados e respeitados.

Manutenção do Status Quo vs. Mudanças Radicais

É fundamental reconhecer que, para alcançar a segurança psicológica de maneira genuína no ambiente de trabalho, é necessário ir além das soluções superficiais que buscam apenas manter o status quo. Abordagens que se limitam a tratar sintomas e ignoram as causas subjacentes dos problemas sistêmicos nas organizações acabam perpetuando as desigualdades e inseguranças no ambiente de trabalho.

Portanto, é crucial buscar mudanças radicais que promovam transformações estruturais e culturais, desafiando e reformulando as bases sobre as quais as organizações são construídas. Ao fazer isso, podemos contribuir para a criação de ambientes laborais verdadeiramente seguros, inclusivos e justos, onde todos os colaboradores possam prosperar e se sentir valorizados.

AspectoManutenção do Status QuoMudanças Radicais
FocoIndivíduo e liderançaSistemas e estruturas
Soluções propostasSuperficiais e paliativasProfundas e transformadoras
Impacto na equidadeLimitado e temporárioSignificativo e duradouro
Abordagem à tomada de decisãoHierárquica e centralizadaColaborativa e descentralizada
Cultura organizacionalConservadora e resistente à mudançaAdaptável e aberta à inovação

Ao considerar essas diferenças, torna-se evidente que a abordagem de mudanças radicais oferece um caminho mais promissor para alcançar a segurança psicológica de forma significativa e sustentável. Em contraste, a abordagem de manutenção do status quo pode proporcionar melhorias temporárias, mas falha em abordar as questões estruturais subjacentes.

No entanto, é importante reconhecer que não se trata de descartar completamente as soluções aparentemente superficiais, mas sim de integrá-las em um esforço mais amplo e contínuo para transformar as organizações.

Apostar em intervenções radicais não significa mudar tudo de uma vez. Significa dar um passo de cada vez, sempre comprometido com as transformações profundas aqui propostas.

Rumo a uma abordagem mais profunda e significativa da Segurança Psicológica

Neste artigo, analisamos criticamente o conceito de segurança psicológica e destacamos as limitações das abordagens atuais, que tendem a focar em soluções superficiais e individualistas. Propomos uma visão alternativa, na qual intervenções radicais e transformadoras podem criar ambientes de trabalho mais seguros, inclusivos e equitativos. Agora, ao concluir, é importante refletir sobre o papel da segurança psicológica na luta por justiça social e econômica, a necessidade de repensar o conceito e sua aplicação, e o desafio de transformar as organizações para promover um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro e justo.

O papel da segurança psicológica na luta por justiça social e econômica

A segurança psicológica é um componente crucial na busca por um ambiente de trabalho mais justo e igualitário. Ao abordar questões sistêmicas e estruturais que perpetuam desigualdades e inseguranças no ambiente laboral, é possível contribuir para a luta por justiça social e econômica de maneira mais ampla.

A necessidade de repensar o conceito e sua aplicação

É essencial questionar e revisitar a forma como entendemos e aplicamos a segurança psicológica nas organizações. Reconhecer que abordagens focadas apenas no indivíduo e em líderes podem perpetuar desigualdades e problemas sistêmicos é um passo importante nessa direção. Devemos adotar uma perspectiva mais ampla, considerando a necessidade de mudanças estruturais e culturais nas organizações.

O desafio de transformar as organizações para promover um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro e justo

Para criar ambientes de trabalho seguros e justos, é preciso enfrentar o desafio de transformar as organizações em um nível mais profundo. A implementação de alternativas radicais e transformadoras, como as apresentadas neste artigo, pode ser um caminho promissor para alcançar esse objetivo. No entanto, isso requer compromisso genuíno por parte das organizações, bem como disposição para explorar novas abordagens e aprender com as experiências de outras empresas.

Conclusão

As soluções para a segurança psicológica devem ser adaptadas às necessidades e desafios específicos de cada organização. Isso envolve um processo contínuo de avaliação, feedback e ajustes para que as estratégias adotadas sejam eficazes e relevantes. Portanto, é fundamental que as organizações mantenham um diálogo aberto e honesto com os colaboradores e estejam dispostas a explorar diferentes abordagens e combinações de estratégias para alcançar um ambiente de trabalho verdadeiramente seguro e inclusivo.

Este é um tema complexo e multifacetado, e não existem soluções universais. No entanto, com uma abordagem que considera a devida complexidade do assunto, é possível criar um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a saúde mental dos colaboradores, ao mesmo tempo em que desafia as estruturas de poder e privilégio que perpetuam a desigualdade e a injustiça.

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Obrigado por ler até aqui :)

Este post contou com feedback, sugestões e revisão das seguintes pessoas:

Vanessa Yumi, Aline Figueiredo, Maria Clara Lopes, Eliza Fortuna, Mônica Santos, Rodrigo Bastos, Cynthia Fior e Larissa Mayer

Sou muito grato pela ajuda de cada uma dessas pessoas na concepção deste artigo. <3

Foto da capa por Aarón Blanco Tejedor

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Sobre o(a) autor(a): Ravi Resck

Ravi é um hacktivista social, atuando também como facilitador, designer organizacional e mapeador de sistemas sociais. Se dedica ao estudo de metodologias colaborativas e à complexidade dentro dos contextos organizacional, relacional e ambiental. Sua experiência se estende de empresas de todos os portes até cooperativas e associações do 3° setor, tanto no Brasil como em cenário global. Ademais, Ravi tem um histórico de envolvimento com Organizações Autônomas Descentralizadas (DAOs), no mapeamento de redes sociais em organizações de grande escala e na criação e manutenção de comunidades de prática dentro e fora de empresas.

5 Comments

  1. Marcos mudado 4 de maio de 2023 às 07:22 - Responder

    muito bom o artigo. vou compartilhar com a turma. obrigado ravi e todos os envolvidos

  2. Polly 22 de maio de 2023 às 22:23 - Responder