Vamos “alinhar” aqui? Não, não vamos

Nos trabalhos de design organizacional pelo mundo afora, costumo ouvir essa palavrinha sexy. Alinhar. Ela tem muitos significados no mundo corporativo. Por vezes, é utilizada como sinônimo de comunicar. Até aí tudo bem, não há mal algum. Mas na maioria dos casos, alinhar significa vem cá que vou te convencer de como você deve fazer o seu trabalho. É sobre isso que vamos falar hoje. O “alinhar” como uma difusão de autoridade, tão frequente nas organizações mais descoladas e inovadoras (supostamente).

O engajamento no mundo do trabalho é um problema. O indicador da Gallup (que não muda há anos) escracha essa realidade. Puffs coloridos, horários flexíveis e outras bobagens não ajudam em nada. Sabemos que o que as pessoas realmente precisam são objetivos que dão sentido às suas vidas (propósito), uma chance de desenvolver suas habilidades (maestria) e liberdade para fazer escolhas (autonomia). Um amigo me contou que em uma organização que ele trabalhou – onde as pessoas tinham total liberdade para usar e investir o dinheiro da empresa – ninguém nunca comprou um pebolim. Sinal de que isso não é nada relevante.

Todas essas “firulas” não resolvem em nada o problema raiz. Os jovens não querem mais ter um chefe escroto que cospe ordens. Tentando jogar a sujeira para debaixo do tapete, algumas organizações substituíram o chefe escroto pelo passivo-agressivo. Aquele que não dá o berro, mas que sutilmente diz: vamos marcar uma reunião para alinharmos melhor o nosso trabalho? Na realidade essa é uma forma branda de dizer que ele não está satisfeito com o seu trabalho e que quer que você mude. Claro que ele não tem coragem de admitir isso.

Autoridade difusa

Esse é o fenômeno que chamo de autoridade difusa. As empresas acham que ao pararem de falar sobre autoridade (a hierarquia) ou de desenharem o organograma tudo ficará bem. Por serem incapazes de lidar com tema, acreditam que é melhor fingir que ele não existe. Aqui somos todos horizontais e colaborativos. Ah sim, claro.

Os gestores passam (inconscientemente) a usar técnicas sutis de convencimento e persuasão. Os que não toleram reuniões longas e discussões infinitas (como eu) preferem abdicar de participar. Esses são taxados como os “não engajados”, certamente.

Ou seja, o verbo alinhar significa na realidade “convencimento”, ou simplesmente aceitação de uma autoridade tácita e implícita. As punições, sem dúvida, aparecerão em caso de não conformidade. Mas falar: vamos marcar uma reunião para eu te convencer de como você deve se comportar não é tão sexy.

Enfrentando o problema

Sim, autoridade é um problema humano. Sabemos que podemos ter uma relação estranha com o poder (o experimento de Milgram comprova), especialmente quando se trata de poder sobre o outro.

Esse é um dos motivos que luto diariamente pelo poder distribuído ao invés do concentrado. Nas organizações, propomos a autogestão porque acreditamos não ser só uma forma mais efetiva de trabalhar, mas também mais ética.

Ao invés de fingirmos que a hierarquia não existe ou que somos uma empresa descolada e horizontal, enfrentamos o problema de frente. A autoridade existe e deve existir dentro das organizações. O que precisamos é olhar para ela com carinho e clareza, firmando acordos explícitos sobre como colaboramos. Acordos que todos podem construir e modificar (ao contrário da lógica superior-subordinado), mas que ainda assumem que podem existir pessoas com diferentes níveis de autoridade.

Fundamentos em Auto-Organização

E por fim… Pare de alinhar

Se você é gestor(a), pare de ser tão cagão. Faço um convite para você falar menos em “alinhamento”, mais sobre você, usar menos a 1a pessoa do plural (nós) e se vulnerabilizar. Lembre-se que ao dar feedback para alguém, você está na realidade falando sobre os seus sentimentos e necessidades. Seus, e de mais ninguém.

E quando alguém disser vamos alinhar aqui? Responda: não, não vamos alinhar merda nenhuma.

Por |2018-07-12T07:43:50+00:00julho 6, 2018|Autogestão|0 Comentários

Sobre o Autor:

Davi é um transformador de organizações, hacker cultural e mestre TAO da Produtividade. Não satisfeito com as mudanças realizadas em times de desenvolvimento de software como Agile Coach, resolveu abordar um problema organizacional mais profundo: a forma com que nos organizamos e distribuímos poder dentro de uma empresa. É amante dos temas desenvolvimento organizacional, produtividade, futuro do trabalho, organizações evolutivas e cultura. Davi também é fundador da comunidade brasileira de Holacracia e pioneiro na implantação do modelo no Brasil.

Deixe um comentário